Nem só elogio, nem só cobrança: como dar feedback para o seu time

Uma empresa com líderes que sabem como dar feedback para os colaboradores, equilibrando reconhecimento e orientações, tem muito mais potencial para se destacar positivamente no mercado. 

Afinal, estamos falando de uma das ferramentas mais estratégicas da gestão de pessoas quando o assunto é promover o desenvolvimento de talentos e fortalecer uma cultura organizacional saudável. 

Mas entre entender a importância dessa prática e saber aplicá-la existe um longo caminho. Neste artigo, vamos te ajudar a encurtar essa distância, trazendo dicas práticas de como usar o feedback de maneira construtiva!

O que é o feedback?

No inglês, feedback significa “retroalimentação”. Ou seja, o retorno sobre uma ação realizada. Mas, no âmbito do trabalho e da gestão de talentos, essa palavra assume um significado muito mais amplo. 

Basicamente, o feedback é uma ferramenta de comunicação que cria oportunidades de aprendizado e crescimento por meio de trocas estruturadas sobre desempenho, comportamento e resultados. 

Sendo assim, quando um líder oferece feedback ao seu liderado, ele está fornecendo informações para ajudar o profissional a entender o que está fazendo bem, o que pode ser melhorado e o que precisa ser evitado. 

Qual a real importância dessa ferramenta?

Quando aplicado de forma estratégica, o feedback gera benefícios tanto para o colaborador quanto para a empresa. 

Para os colaboradores, receber esse tipo de retorno: 

• favorece o autoconhecimento, esclarecendo como seu trabalho está sendo percebido; 
• reforça comportamentos positivos e alinhados com os valores da organização; 
• aponta melhorias construtivamente, contribuindo para o desenvolvimento profissional; 
• aumenta o engajamento e a motivação, ao mostrar que seu desempenho é acompanhado e valorizado; 
• reduz incertezas sobre o desempenho e expectativas da liderança; 
• fortalece a confiança na relação com gestores e com a empresa. 

Já para as empresas, esses ganhos se traduzem em: 

• equipes mais alinhadas com os objetivos e valores organizacionais; 
• melhoria no clima organizacional, com mais confiança nas relações; 
• aumento da produtividade, impulsionado pelo direcionamento claro e contínuo; 
• redução de conflitos e retrabalho, graças à comunicação mais eficaz; 
• retenção de talentos, já que colaboradores que se sentem ouvidos e valorizados tendem a permanecer por mais tempo; 
• desenvolvimento de uma cultura organizacional madura, baseada em aprendizado constante e crescimento conjunto. 

O feedback como pilar da cultura organizacional

Aproveitando o gancho, é importante lembrar que o feedback dado de forma esporádica e sem planejamento não traz os resultados esperados, nem para a empresa, nem para o colaborador. 

Para que os benefícios acima sejam alcançados, é preciso criar uma cultura de feedback na empresa. Ou seja, é necessário que essas trocas se tornem uma prática constante e integrada ao dia a dia das equipes. 

Quando isso acontece, os impactos gerados são ainda maiores, especialmente no aumento do engajamento dos colaboradores, na busca por evolução e na vontade de contribuir para os resultados organizacionais. 

Vale reforçar que, para apoiar o crescimento individual e coletivo, o feedback deve ser uma via de mão dupla: assim como os colaboradores são avaliados, os líderes também precisam receber feedbacks para aprimorar seu desempenho continuamente. 

Feedback positivo e negativo: qual é a diferença? 

Em geral, o feedback costuma ser dividido em dois tipos principais, cada um com seus objetivos e efeitos: 

• feedback positivo é aquele que busca reconhecer o mérito de um bom desempenho, destacar atitudes que geraram bons resultados e reforçar comportamentos que a empresa deseja manter. 
• feedback negativo aborda aspectos de uma tarefa ou comportamento que não estão dando o resultado esperado e que, por isso, precisam ser ajustados. 

Enquanto o feedback positivo contribui para o engajamento, a motivação e a autoconfiança do colaborador, o feedback negativo, quando aplicado construtivamente, favorece o aprendizado e impulsiona o desenvolvimento profissional. 

Aliás, o segredo de um feedback eficaz está justamente em saber equilibrar esses dois extremos, como bem explica a seguir Wilma Dal Col, Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil. 

“Apesar de existirem diferenças na hora de falar, os feedbacks positivos e negativos não podem ser dissociados. Não podemos apenas elogiar um colaborador ou só o criticar. Devemos entender o que ele está fazendo bem, o que está fazendo mal e como pode melhorar seu desempenho”. 

5 passos para dar um feedback positivo

Reconhecer um bom trabalho costuma ser muito mais fácil do que apontar uma falha, não é mesmo? Mas nem por isso o feedback positivo pode ser dado de qualquer jeito. 

Elogios mal colocados podem, por exemplo, deixar um colaborador excessivamente confiante, aumentando o risco de erros, ou gerar desconforto em outros membros da equipe, especialmente se parecerem desproporcionais. 

Por isso mesmo, os líderes não podem se esquecer de que o principal objetivo desse tipo de feedback é mostrar ao colaborador que o bom desempenho dele está sendo visto pela organização. Confira, a seguir, como cumprir com esse papel. 

PLANEJE SEU FEEDBACK 

O primeiro e mais importante ponto é se planejar. Na prática, isso significa reunir informações consistentes sobre o desempenho do colaborador, para o retorno ser embasado em fatos, e não em percepções vagas ou subjetivas. 

Esses dados podem ser obtidos a partir de diversas fontes, como: 

• avaliações de desempenho individuais ou por competências; 
• metas e indicadores de performance (KPIs); 
• projetos entregues e resultados alcançados; 
• feedbacks de colegas, clientes ou outras lideranças; 
• observações diretas do dia a dia de trabalho. 

ESCOLHA O MOMENTO IDEAL 

O timing do feedback positivo também é importante. O ideal é que ele seja dado logo após o encerramento da tarefa, projeto ou ciclo de trabalho, enquanto a experiência continua fresca para ambos. 

Mas lembre-se: é fundamental que o líder tenha tempo hábil para analisar os resultados com calma, reunir dados relevantes e identificar com clareza os pontos fortes do colaborador. 

TRAGA EXEMPLOS CONCRETOS 

Como falamos acima, é importante que um feedback positivo não fique apenas no mundo das ideias ou da subjetividade.  

Por exemplo, se o fato de um vendedor ser bastante comunicativo impactou positivamente nas vendas, traga números na hora de mostrar para ele que essa característica está sendo bem-vista na empresa. 

Você pode dizer algo como: “notei que, neste último mês, você manteve um excelente relacionamento com os clientes e soube apresentar nossos produtos com muita segurança. Isso refletiu diretamente nas suas vendas, que aumentaram 25% em comparação com o mês anterior”. 

TORNE O ELOGIO PÚBLICO 

O ideal é que todo feedback seja dado pessoalmente, em uma conversa com o gestor, líder ou responsável pelo RH.  

Mas, diferentemente do feedback negativo, no caso de atitudes e resultados positivos, é recomendável compartilhar esse reconhecimento com o restante do time. 

Claro que é preciso considerar o perfil do profissional e do grupo. Um colaborador mais introvertido, por exemplo, pode não gostar de receber tanta atenção. 

ESTABELEÇA METAS CLARAS 

O fato de algo estar sendo bem-feito não significa que o colaborador não possa continuar evoluindo. 

Por isso, é sempre válido finalizar o feedback definindo metas que trarão benefícios ainda maiores para o desempenho dele no curto ou longo prazo.  

Voltando ao exemplo do vendedor, você pode estabelecer que, se as vendas continuarem altas ou crescerem ainda mais, ele poderá ser recompensado com um aumento ou até uma promoção. 

5 dicas para dar um feedback negativo 

Agora que falamos sobre o feedback positivo, vamos para a parte mais desafiadora: mostrar para o colaborador que existem caminhos para melhorar, sem deixar que ele perca a motivação. Aqui estão as etapas-chave para alcançar esse objetivo.

COMECE PELO PLANEJAMENTO 

Assim como no feedback positivo, o planejamento é fundamental para transmitir objetivamente o que você deseja comunicar ao colaborador.

Isso inclui reunir informações concretas e dados que embasem a conversa, bem como escolher o momento adequado. 

Por exemplo, mesmo que uma atitude incorreta tenha um impacto direto, é importante programar uma reunião com o profissional e apresentar a situação de maneira clara e transparente.

ADOTE UMA COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA 

Feedbacks negativos são delicados por si só. Mas se você usar palavras excessivamente pesadas, como “falha” ou “erro grave”, pode acabar gerando resistência ou uma insegurança desnecessária no colaborador. 

Por isso, o ideal é escolher termos mais neutros e construtivos, que direcionem o foco para o que o profissional pode fazer daqui para frente para melhorar seu desempenho e sanar esses pontos de atenção.

SEJA IMPESSOAL E TRANSPARENTE 

Muitos profissionais têm dificuldade em receber um feedback negativo porque acabam levando para o lado pessoal. Por isso, é fundamental que você mantenha a objetividade, evitando o uso de adjetivos ou julgamentos. 

Apresentar informações claras e dados concretos que sustentem o que está sendo dito é especialmente útil nessa hora. 

Assim como no feedback positivo, essas evidências ajudarão o colaborador a compreender melhor o que precisa ser ajustado, sem espaço para mal-entendidos.

ESCUTE O OUTRO LADO 

Ao passar um feedback negativo, abra espaço para ouvir o que o colaborador tem a dizer. Afinal, pode haver fatores que estão afetando o desempenho dele e que você desconhece. 

Escutando o ponto de vista do profissional, o líder demonstra respeito e reforça que a empresa valoriza seus colaboradores, contribuindo para que ele se sinta mais motivado a realizar as melhorias necessárias. 

APONTE UMA DIREÇÃO 

Não basta apenas apontar o que está errado ao dar um feedback. É papel da liderança — e da empresa — oferecer suporte e indicar caminhos para o colaborador evoluir.  

Ele precisa sair da reunião com um entendimento das mudanças esperadas e dos prazos e recursos disponíveis para alcançá-las. Por isso, ao terminar a conversa, defina metas claras junto ao profissional. 

Por exemplo, se o problema identificado foi a dificuldade em cumprir prazos, você pode sugerir o uso de ferramentas de organização, oferecer apoio com treinamentos de gestão do tempo ou até mesmo ajudá-lo a realinhar as prioridades. 

Considerações finais 

Dominar a arte de dar feedback, equilibrando os elogios com orientações de melhorias, é uma das habilidades mais fortes que um líder pode desenvolver. 

Afinal, é por meio dessa troca contínua que se constrói um ambiente de confiança, aprendizado e evolução, onde líderes e colaboradores crescem juntos e a cultura organizacional se fortalece a cada passo. 

Se você gostou deste conteúdo e deseja se aprofundar ainda mais no tema, leia também o artigo 6 tipos de feedback que você precisa conhecer.