Identificamos em nossa pesquisa O que os trabalhadores Querem que os profissionais vêm ganhando cada vez mais clareza do que desejam para o futuro – manter o emprego, a saúde, aprender, continuar desenvolvendo habilidades e não voltar à antiga maneira de trabalhar. Com uma mentalidade diferente diante das mudanças vividas quase que diariamente no mundo do trabalho, os colaboradores tendem a assumir cada vez mais o controle e o rumo de suas próprias carreiras, e as empresas devem incentivar e colaborar com esse movimento.
Assim, os Planos de Desenvolvimento Individual estão ganhando cada vez mais espaço dentro das organizações que estão de olho nas mudanças de perspectiva do trabalho e dos trabalhadores. Focar no desenvolvimento dos times é chave para o sucesso em um cenário de escassez de talentos.
Apesar de o PDI ser um exercício e um compromisso do próprio colaborador, líderes e profissionais de RH não podem ser desconsiderados neste processo. Muito pelo contrário, serão fundamentais para direcionar e dar contribuições importantes para o desenvolvimento.
Neste artigo, vamos falar sobre quais os papeis do RH na hora de fomentar um PDI e auxiliar que líderes e colaboradores tenham conversas produtivas neste sentido. Vamos lá!
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O que é um PDI?
Como comentamos acima, PDI é a sigla para Plano de Desenvolvimento Individual. Basicamente, essa ferramenta tem como objetivo sistematizar diversas ações que são necessárias para levar os colaboradores “de um ponto a outro” em suas carreiras.
Ele funciona como uma espécie de roteiro focado em melhorar os conhecimentos, comportamentos e habilidades específicas, de acordo com a inclinação e necessidade que cada profissional apresenta.
Para isso, é fundamental que o PDI tenha metas, ações e prazos muito bem definidos.
Aqui, vale esclarecer um ponto que costuma gerar confusão: o plano de desenvolvimento não é o mesmo que plano de carreira.
O primeiro, como dissemos, tem como foco incentivar, direcionar e proporcionar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Já o plano de carreira visa definir possíveis passos de crescimento do profissional dentro da organização. No entanto, iniciamos o artigo mencionando que as trilhas de carreira estão cada vez mais sob a responsabilidade dos profissionais, o que indica que um plano de carreira, ao contrário do que se pensava no passado, pode desestimular e até mesmo engessar o desenvolvimento profissional se não for pensado e atualizado no mesmo ritmo em que as mudanças acontecem.
Como o RH pode auxiliar na construção de um PDI?
Implementando uma cultura de desenvolvimento na organização
Embora, como falado acima, o PDI seja um exercício que cabe a cada profissional, o RH tem um importante papel na sua criação, ao tornar o PDI uma ação contínua e integrada à cultura de desenvolvimento de talentos da organização.
Como mostrado na Pesquisa “Reboot da Revolução das Competências 2021”: desenvolver os talentos está entre as prioridades das organizações que querem se manter competitivas e este desenvolvimento deve levar em consideração o que cada um de seus colaboradores quer.
Para isso, é importante que você, profissional de RH, tome a iniciativa de convidar os líderes da organização a criarem calendários para conversar com seus liderados sobre suas expectativas de carreira dentro e fora da empresa. Além disso, é também de sua responsabilidade criar um ambiente seguro, onde colaboradores sintam-se à vontade para dividir seus desejos sem medo de retaliações por parte de quaisquer pessoas da empresa.
É importante também preparar os líderes para darem feedbacks mais construtivos e direcionados para o desenvolvimento de cada pessoa.
Por fim, esta cultura precisa ser mensurada e analisada. Portanto é importante que o RH procure por líderes e liderados para entender quais estão sendo as impressões e os resultados sobre a criação de um Plano de Desenvolvimento Individual.
Criando – ou ajudando a criar – o roteiro do PDI
Apesar de seu caráter maleável, um PDI pode sim ser guiado por um roteiro que irá facilitar tanto o entendimento dos líderes quanto de seus liderados sobre por onde essa conversa deve começar – e mais importante ainda – para onde ela deve levar.
Abaixo temos um passo a passo de como um PDI pode ser construído. Como RH, é seu papel olhar para este roteiro, adaptá-lo à realidade das pessoas da sua organização e acompanhar o desenvolvimento do programa.
1. Defina objetivos claros
Um PDI precisa ter objetivos claros, como os listados a seguir:
- O nível de desenvolvimento que o profissional deve alcançar;
- O que ele precisa aprimorar para chegar a esse nível;
- Qual o tempo necessário para que isso aconteça;
- De que forma a empresa pode contribuir para esse desenvolvimento.
Esses são apenas alguns dos pontos que ajudarão a definir a meta principal do plano de desenvolvimento.
2. Identifique qual é a realidade atual dos colaboradores
Após traçar os objetivos do PDI, também é importante avaliar a situação atual do colaborador, ou seja, em que ponto ele está.
Uma forma de fazer isso é por meio das avaliações de desempenho, ferramenta utilizada para medir a performance individual do profissional e, assim, mapear o que precisa ser aprimorado.
Nesta etapa, o objetivo será mapear as habilidades e gaps atuais do funcionário, incluindo os pontos fortes e de desenvolvimento.
Uma vez que RH, liderança e o próprio colaborador têm clareza de onde ele está e o que ainda precisa desenvolver, ficará mais fácil definir ações e metas intermediárias, com prazos bem estabelecidos, que contribuirão para o alcance do objetivo principal.
3. Estabeleça como o PDI será feito
Essa é uma das partes mais estratégicas do Plano de Desenvolvimento Individual: definir como a empresa dará apoio a esse colaborador.
Isso inclui ter lideranças conscientes e preparadas para dar suporte e pensar em quais métodos serão utilizados e o que pode ser feito para que os objetivos sejam alcançados dentro do prazo.
4. Acompanhe o andamento do PDI de forma constante
Acompanhar de perto o desenvolvimento do profissional ao longo desta jornada é um dos pontos chave para um PDI de sucesso. Essa é uma missão que cabe principalmente aos gestores que se tornam sponsors dos PDIs de seus times. O RH pode acordar com esses líderes a entrega de relatórios com uma determinada frequência para buscar garantir que o acompanhamento está sendo feito e que uma evolução está sendo percebida pelo líder e por outras pessoas do time.
O foco aqui é fazer com que os líderes se tornem guias do colaborador, oferecendo feedbacks construtivos e constantes que o auxilie a alcançar as metas estabelecidas.
Como já falamos anteriormente aqui no blog, a cultura do feedback é uma estratégia que traz muitos benefícios para a empresa como um todo. Em resumo, ela:
- Aumenta a motivação dos funcionários;
- Gera relações de confiança;
- Transforma o clima organizacional;
- E, sobretudo, contribui com a evolução dos profissionais.
5. Ofereça recompensas
A última dica da nossa lista é: mantenha os colaboradores motivados ao longo do PDI, recompensando-os conforme os objetivos forem sendo alcançados e mostrando que a empresa realmente reconhece os esforços dele.
O elogio é uma das formas mais simples de recompensar um bom desempenho, mas também é possível pensar em alternativas, como a bonificação, para quando o profissional alcançar resultados maiores de maneira constante.
Buscando o aprimoramento do PDI
Para que o PDI realmente traga benefícios para os colaboradores e para a empresa no médio e longo prazo, é importante que o RH sempre reflita sobre os resultados obtidos e sobre formas de melhorar essa estratégia constantemente.
Portanto, mais do que avaliar se o PDI foi cumprido à risca, vale se perguntar:
- Os objetivos foram atingidos?
- Eles trouxeram o resultado esperado?
- Há alguma etapa do PDI que pode ser melhorada?
- Como isso pode ser feito daqui pra frente?
Como dissemos, essa reflexão é fundamental para que a estratégia de PDI traga resultados cada vez melhores para todos os envolvidos.
Quando essas dicas são colocadas em prática, é possível aproveitar todos os ganhos que um plano de desenvolvimento é capaz de proporcionar – o que inclui desde a construção de equipes de alto desempenho até o sucesso dos negócios.
Esperamos que esse artigo tenha sido útil para você. Para continuar se informando sobre a o papel da liderança no futuro do trabalho, leia: Liderança Digital: saiba os caminhos para o futuro.
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