Clique no play para conferir a versão em podcast deste conteúdo!
O turnover é um dos indicadores mais presentes no RH. Além de ajudar a revelar os níveis de satisfação dos colaboradores com a empresa, reflete o próprio desempenho da área em relação à efetividade das contratações. Com as mais recentes mudanças no mundo do trabalho, essa métrica ganhou ainda mais olhares na Gestão de Pessoas, quando ondas de demissões voluntárias se tornaram um fenômeno significativo.
Nos Estados Unidos, em abril de 2021, 4 milhões de trabalhadores deixaram seus empregos, dando corpo e forma ao que o psicólogo organizacional Anthony Klotz denominou de ‘A Grande Renúncia’. A mesma tendência foi identificada na China, na França e também no Brasil: em contraste com a alta taxa de desemprego por aqui, em março de 2022 foram registradas 603 mil demissões voluntárias — o maior número desde janeiro de 2020.
As razões são variadas e, muitas vezes, particulares. Mas o que podemos avaliar é uma profunda revisão sobre como as pessoas se relacionam com o trabalho. Com janelas se abrindo — impulsionadas pelo formato remoto e pela pandemia —, houve uma percepção sobre a realidade para além do labor (casa, família, lazer, ócio, saúde mental etc.), despertando trabalhadores para uma nova consciência.
Para as empresas, isso representa um chamado em alto e bom som para que também façam uma reavaliação de cultura, de gestão e até mesmo de estratégia enquanto negócio, especialmente em um contexto no qual a escassez de talentos atinge o pico, com 69% dos empregadores relatando dificuldades de contratar pessoas com as competências desejadas.
Sendo o RH o ponto focal para tais mudanças estruturais, a fuga de talentos vai muito além de um único indicador como o turnover, pois envolve questões subjetivas, pessoais e, por vezes, difíceis de rastrear, desdobrando-se em outras camadas e desafiando quem está à frente desses processos organizacionais.
Sobre isso, Leandro Fernandes, gerente de People & Culture no ManpowerGroup Brasil, ressalta que o RH precisa levar o seu valor para os negócios. Mas “diferentemente de outras áreas, que demonstram retorno sobre o investimento com clareza e indicadores, como RH nem sempre tenho como fazer isso em curto e médio prazos.”
“Quando existe um turnover alto, há perda de histórico, de conhecimento, de entendimento do processo, e isso impacta a todos. Os KPIs ajudam a até certo ponto, e evoluímos muito nisto, mas trazer os aspectos subjetivos para o lógico tem sido o desafio dos RHs."
Leandro Fernandes, gerente de People & Culture no ManpowerGroup Brasil
Como falamos, as mudanças estão longe de serem superficiais. Realinhar fundamentos da empresa, como propósito, valores, formas de liderar, modelos de trabalho, benefícios e políticas ESG atravessam esse momento e devem estar no radar, olhando para o que as pessoas querem, esperam, precisam e admiram.
Portanto, para balizar seus próximos passos estratégicos e contribuir para engajar e encantar profissionais, lançamos mão da nossa mais recente pesquisa The Great Realization: o futuro do trabalho é agora, que indica como trabalhadores estão reinventando (e reivindicando) o mundo do trabalho.
Acompanhe alguns pontos do estudo que merecem destaque por oferecerem insights valiosos para sua estratégia de encantamento!
A importância dos valores alinhados
Atentas às crises e às desigualdades do mundo, as pessoas estão fazendo escolhas de forma mais responsável, o que vale também para o emprego. Segundo o estudo, o ativismo e a noção de propósito fazem parte dessa nova construção sobre o sentido do trabalho. Então, volte algumas casas e provoque a direção a entender se os valores, a missão e as políticas socioambientais estão presentes na condução e nas decisões dos negócios.
2 EM CADA 3 TRABALHADORES querem trabalhar para organizações com valores semelhantes aos seus.
64% DOS FUNCIONÁRIOS querem que seu trabalho diário ajude a construir uma sociedade melhor.
Investimento em cultura
Com novos formatos de trabalho, a cultura de muitas empresas foi posta em xeque. Em um mundo digital, com uma dinâmica descentralizada e mais horizontal, organizações precisarão qualificar líderes e gestores para construir relações de confiança com suas equipes e prepará-los para reconhecer com maior ênfase o trabalho de cada profissional.
7 EM CADA 10 PROFISSIONAIS acreditam que o trabalho que fazem é importante e querem que suas contribuições sejam reconhecidas pela gestão.
EVP (Proposta de Valor ao Colaborador)
A hierarquia de necessidades dos trabalhadores foi reorganizada. Flexibilidade, autonomia e bem-estar ocupam posição de destaque para uma experiência laboral positiva e prolongada. Mesmo com a possibilidade de retorno ao escritório, muitas pessoas querem ter a liberdade de escolher o formato, de acordo com suas demandas — que podem variar.
Não à toa, 4 em 10 profissionais querem escolher em quais dias trabalham remotamente e ainda ter como mudar esses dias a cada semana. Além disso, 45% desejam definir seus horários de início e término de jornada.
Em relação à qualidade de vida, com o aumento de esgotamento mental e casos de burnout, trabalhadores estão mais despertos para o cuidado com a saúde. Nesse sentido, empresas devem fomentar uma cultura positiva, rever a gestão e carga de trabalho e, claro, apoiar as pessoas de maneira mais individualizada, considerando suas diferentes realidades.
49% DOS TRABALHADORES mudariam de organização para terem maior bem-estar.
Lembre-se de que compor uma proposta de valor realmente significativa não pode deixar de passar por esses benefícios e ofertas.
Desenvolvimento contínuo
A transformação digital avança em passos largos, criando novas habilidades necessárias para que as empresas prosperem e profissionais sigam empregados. As pessoas esperam que as organizações as ajudem a desenvolver competências relevantes e promovam aprendizado contínuo durante a experiência de trabalho. Essa também é uma forma de se sentirem motivadas, valorizadas e pertencentes.
Mas como fazer para que tudo isso se torne efetivo, sustentável e encantador? Empresas podem se mover para alcançar a retenção, criando ações aqui e acolá, mas neste estágio que estamos, talvez, a grande virada seja mirar o brilho nos olhos.
Para chegar lá, Leandro também nos convida a refletir sobre a necessidade de cooperação e participação ativa das lideranças.
“Engajar as pessoas na proposta de valor e selecionar pessoas que têm consonância com os valores é o começo, mas o RH não é onipresente, ou seja, não consegue participar de todos as etapas, nem de todos os momentos. Por isso, a parceria e a construção de relacionamento com as lideranças e com a gestão são essenciais para que as pessoas se conectem com a empresa e encontrem sentido no que fazem.”
“Não queremos retenção. Queremos encantamento e, para isso, todos na organização, especialmente as lideranças, precisam estar engajados.”
Leandro Fernandes, gerente de People & Culture no ManpowerGroup Brasil
A fuga de talentos é uma realidade passível de ser transformada, oferecendo uma grande oportunidade para que o mundo do trabalho possa preencher lacunas, reinterpretar KPIs e ser direcionado para um novo nível em que empresas e pessoas estejam mais afinadas em suas atividades e pensamentos. Desse encontro, é que surge o encantamento.
Essa reflexão foi importante para você? Esperamos que sim. Deixe seu comentário e contribua com a expansão desse diálogo!
-1.png)
