Experiências contam muito: vagas afirmativas para profissionais 40+

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Se você acompanhou os artigos anteriores da nossa série Vagas afirmativas: entenda porque sua empresa deve promovê-las, já sabe que as ações afirmativas são um caminho para as empresas identificarem e escolherem pessoas em determinados grupos da sociedade, reconhecendo haver desvantagens e vulnerabilidades.  

Por isso, hoje falamos sobre o preconceito que ocorre com os profissionais que passaram dos 40 anos, e como este cenário se desenvolveu a ponto de muitos talentos experientes precisarem de vagas afirmativas para pertencer ao mercado de trabalho. 

Uma pesquisa realizada em 2021 indicou que 70% das pessoas com mais de 40 anos já sofreram algum tipo de preconceito nos espaços organizacionais; e 78,5% dos entrevistados percebem que as empresas não dão as mesmas chances para os jovens e para os profissionais que passaram dos quarenta.  

Tudo isso vai contra a realidade do nosso país. 

A população brasileira está envelhecendo 

Os dados do Censo Demográfico 2022 ainda não foram inteiramente revelados, mas os primeiros números já indicam um envelhecimento da população brasileira. E isso tende a acentuar nos próximos anos.  

Em alguns municípios do país, a população idosa, com 60 anos ou mais, já chegou a 25%. E isso deve acontecer, segundo estimativas do IBGE, em todo o Brasil até 2060. Sendo assim, o questionamento que fica é: como vamos lidar com o etarismo daqui para o futuro? 

O mercado de trabalho ainda está descartando o conhecimento e a experiência dos profissionais com mais de 40 anos, e este preconceito vem da ideia equivocada de que pessoas mais maduras não conseguem inovar e têm menos disposição para trabalhar. 

Com o passar do tempo, e o envelhecimento da população, isso se tornou ainda mais latente. Para quem tem mais de 50 anos, a taxa de desemprego foi de 2,7%, no fim de 2012, para 7,2% em 2020.  

Lidando com o etarismo no dia a dia

Etarismo é a palavra utilizada para as ações que discriminam pessoas por conta de sua idade. Foi empregada, pela primeira vez, pelo gerontologista, psiquiatra e escritor norte-americano Robert Neil Butler, que defendia, na época, as pessoas idosas. O preconceito, neste caso, está diretamente relacionado a questões como: capacidade de tomar decisões, realizar tarefas do dia a dia e exercer determinadas profissões.  

A Organização Mundial da Saúde, a OMS, relata que uma em cada duas pessoas, em todo o mundo, já passaram por alguma situação discriminatória por conta da idade. Ainda que o termo etarismo seja comumente utilizado como sinônimo para preconceito com as pessoas “mais velhas”, a exclusão também pode acontecer com jovens e crianças. 

ETARISMO NO AMBIENTE DE TRABALHO 

Etarismo é o termo usado para ações discriminatórias por conta da idade de uma pessoa, como citamos anteriormente. Talvez você ainda não tenha passado por isso, mas o preconceito é mais comum do que se imagina: mulheres começam a ser excluídas do mercado de trabalho quando atingem os 37 anos; os homens, quando chegam aos quarenta.  

Ainda que várias empresas estejam abrindo as portas para a diversidade e a inclusão, muitas ainda parecem não avaliar, de forma mais ampla, a idade de seus colaboradores e colaboradoras, deixando de fora os talentos mais maduros. 

Para Wilma Dal Col, Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil, a barreira do etarismo pode e deve ser superada por se tratar justamente de uma necessidade das organizações: “estamos enfrentando recessões, empresas refazendo seus planejamentos mediante um cenário econômico desafiador global e localmente, e as pessoas mais maduras já passaram por isso outras vezes, então, de certa forma, profissionais mais experientes podem e devem ser buscados para lidar com o cenário atual e contribuir para mais acertos nas ações que serão empreendidas, nas decisões também, somando a agilidade das demais gerações com a força e a sabedoria da vivência”.  

Para refletir sobre sua organização, separamos dicas para o combate ao etarismo: 

COMENTÁRIOS RELACIONADOS À IDADE 

Tornou-se comum, no ambiente corporativo, as pessoas fazerem comentários para descontrair. Por isso, é importante orientar líderes e liderados sobre falas que podem causar desconforto ou incômodo relacionadas à idade dos colegas, já que há uma linha bastante tênue entre o que é brincadeira e o que se torna preconceito ou ofensa.  

PESSOAS COM MAIS DE 40 ANOS NÃO SÃO PROMOVIDAS 

Deixar de promover um profissional por conta da idade também se caracteriza como etarismo, afinal, a idade não pode ser usada como medida de produtividade ou engajamento. Ainda, há empresas que deixam de entregar tarefas mais desafiadoras para quem passou dos 40 anos, bloqueando a aprendizagem e o desenvolvimento de um talento que pode render ótimos resultados.  

APOSENTADORIA ANTECIPADA 

Muitas organizações ainda oferecem pacotes de benefícios irresistíveis para alguns colaboradores deixarem a empresa mais cedo, o que acaba causando uma série de preocupações nas pessoas escolhidas, especialmente quando esse movimento não vem acompanhado de um processo de orientação e apoio.  

No Brasil, a aposentadoria compulsória não é ilegal para quem tem idade superior a 75 anos, ou para quem tenha inaptidão física ou mental comprovada para desempenhar suas funções. 

CONTRATAÇÃO DE PESSOAS MAIS JOVENS É O PADRÃO 

Podemos perceber que a maioria das empresas ainda adota a atitude padrão de procurar e contratar profissionais mais jovens, mesmo com tantas transformações no mercado de trabalho, justamente pelos preconceitos que citamos anteriormente. 

DEMISSÃO ACIMA DOS 40 ANOS 

Quando a empresa demite um profissional com mais de 40 anos alegando que seu cargo não faz mais sentido para a companhia e, em seguida, contrata outro mais jovem para a mesma função, estamos lidando com um caso de etarismo — principalmente se o pensamento por trás dessa ação é de que o trabalhador, por conta de sua idade, não poderia aprender a lidar com processos ou ferramentas recentes. 

“SUPERQUALIFICAÇÃO” 

Durante um processo seletivo, não é raro encontrar empresas que eliminam pessoas candidatas alegando que elas são “superqualificadas” para a vaga. Isso, sem dúvida, é também um sinal de que a organização criou um estereótipo e está discriminando potenciais talentos com base em uma argumentação que parece lógica, mas é bastante frágil.  

Para Wilma, essa seria só uma “desculpa verdadeira”: “precisamos entender o que é uma pessoa superqualificada. Ela tem mais domínio técnico? Mais experiência? Essa justificativa vai à contramão da ideia de uma empresa querer compor uma equipe mais plural e produtiva, (…) e cabe ao RH o desafio de superar vieses inconscientes e transformar o modelo mental e cultural das organizações para que pessoas superqualificadas recebam oportunidades e desafios para fazer a diferença, independentemente da idade.” 

Por que falamos pouco sobre a discriminação por idade? 

Grande parte das discriminações por idade no mercado de trabalho não é relatada de nenhuma maneira, por isso, medir o tamanho do preconceito torna-se uma missão bastante complicada. Contudo, as empresas podem agir por meio de ações de conscientização sobre o tema, discutindo-o abertamente e estabelecendo programas e iniciativas que deem suporte aos profissionais mais experientes. 

IMPACTO DO ETARISMO NOS PROFISSIONAIS MAIS MADUROS 

A discriminação por conta de idade e a exclusão do mercado de trabalho pode abalar seriamente a autoestima dos profissionais com mais de quarenta anos — sem falarmos de todas as preocupações que vem com o desemprego.  

Dito isso, podemos compreender que o etarismo abala a saúde mental de quem está se sentindo excluído da sociedade, levando as pessoas a terem crises de ansiedade e quadros de depressão, afetando a saúde e a qualidade de vida de maneira geral. 

Como as empresas podem integrar profissionais +40?

Os profissionais com mais de 40 anos, que estão sendo excluídos em diversas empresas, podem ser integrados em outras por meio de políticas de inclusão, como as vagas afirmativas, tema principal do nosso artigo. Sem falar que o aumento da expectativa de vida da população brasileira deve acender uma luz de alerta para as organizações.  

Os profissionais mais maduros, normalmente, entregam maturidade e segurança em seus cargos, desempenhando todas as tarefas com responsabilidade e compromisso. Confira outras vantagens: 

TRAZ DIVERSIDADE  

A diversidade, como já citamos em outros artigos desta série especial sobre as vagas afirmativas, é um diferencial para as empresas. Investir em profissionais com as mais diversas origens, etnias, histórias traz mais criatividade, inovação e engajamento para as equipes.  

Falando sobre a contratação de talentos com mais de 40 anos, a combinação de diferentes gerações incentiva novos aprendizados e a construção de outros conhecimentos. Sem falarmos da própria experiência pessoal, que pode ser somada à profissional.  

Para Daniel Okubo, Gerente de Controles Internos no ManpowerGroup Brasil, o mercado de trabalho para profissionais com mais de 40 anos é desafiador, mas podem surgir novas oportunidades: “com o crescimento da longevidade da população brasileira, as empresas vão precisar criar equipes mescladas, com mais diversidade entre seus funcionários; ou seja, com profissionais experientes e talentos da nova geração a fim de estimular a troca de conhecimentos.” 

FORTALECE A MARCA EMPREGADORA 

Contratar profissionais mais experientes torna as empresas socialmente responsáveis pela diminuição dos estereótipos e das desigualdades sociais, além de fortalecer metas da agenda ESG das organizações, gerando mais destaque no mercado diante de clientes e investidores.  

DISPONIBILIDADE E COMPROMETIMENTO 

Os profissionais com mais de 40 anos tendem a ser mais comprometidos com o trabalho, afinal, ao longo da vida, já foram mais resilientes e enfrentaram muitos desafios. Outro ponto positivo é a disponibilidade, visto que, com mais idade, os profissionais se tornam mais responsáveis, dedicados e focados.  

Leia também: 

• Reparação histórica: vagas afirmativas para pessoas indígenas 
• Vagas afirmativas e a inclusão da comunidade LGBTQIAP+ nas empresas

O que fazer para contornar a barreira do preconceito? 

É importante deixar claro, como estamos fazendo ao longo de todo o artigo, que idade não determina habilidade. Ou seja, entre pessoas de 20 e 50 anos, não há quem seja melhor ou pior. Há, sim, talentos e conhecimentos que podem ser complementares. 

O primeiro passo para a sua empresa superar o preconceito pode ser por meio do aprendizado. A educação continuada é uma boa saída para quem quer apostar em seus colaboradores, incentivando a descoberta e o desenvolvimento em relação a novas ferramentas, tecnologias e processos. Afinal, a capacidade de aprender deve ser apoiada em todas as organizações. 

Outras formas de superar os preconceitos são: 

DESENVOLVA UM PROGRAMA DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 

Talvez a sua empresa até já tenha metas voltadas para a contratação de mais mulheres ou pessoas pretas, porém, como dissemos anteriormente, os programas de D&I devem incluir os mais diferentes grupos de profissionais. Que tal, então, incluir também os mais experientes? 

REALIZE DIFERENTES PROCESSOS DE ONBOARDING 

O programa de onboarding é o primeiro contato que um novo colaborador tem com a empresa. Por isso, vale a pena investir em processos personalizados, que considerem as forças e as fragilidades de cada talento.  

TREINE LIDERANÇAS INCLUSIVAS 

A dica vale para todas as lideranças e para a recepção de qualquer profissional que chegue por meio de vagas afirmativas, mas focamos aqui nas ações +40. Para que tudo ocorra da melhor maneira, é fundamental que líderes se preparem para gerir talentos em diferentes faixas etárias, tornando as equipes coesas e engajadas. Conferimos mais sobre times multigeracionais a seguir. 

Como lidar com equipes multigeracionais? 

Há algumas décadas, as pessoas se aposentavam aos 50 anos, mas isso mudou completamente de algum tempo para cá. Cada vez mais, profissionais adiam suas saídas do mercado de trabalho, o que acabou dando origem às equipes multigeracionais.  

Hoje, encontramos times formados por colaboradores de até quatro gerações diferentes: Baby Boomers (nascidos de 1945 a 1964), Geração X (1965 a 1984), Geração Y (1985 a 1999) e Geração Z (a partir dos anos 2000).  

O que isso nos mostra? Que as equipes de RH e as lideranças precisam estar preparadas para gerenciar e motivar uma força de trabalho bastante diversa em idade e comportamento.  

Os times multigeracionais conseguem entregar mais inovação. Por isso, o primeiro passo para lidar com profissionais de diferentes idades é compreender o histórico e a experiência de cada um — sem se prender a estereótipos — e saber aproveitar os pontos fortes e desenvolver as fraquezas.  

Em seguida, definir objetivos de negócio alinhados com as pessoas. Afinal, colaboradores com diferentes experiências podem compartilhar conhecimentos e ferramentas o tempo todo, e isso deve ser compreendido positivamente.  

“Equipes multigeracionais fomentam a interação entre as gerações e a troca de experiências e conhecimentos. Desta maneira, as resoluções dos problemas serão mais rápidas e eficazes, garantindo assim o compartilhamento e a retenção de ideais na própria empresa”, explica Daniel Okubo. 

O que nos leva ao próximo passo: inclusão. É importante que todas as pessoas que participam de uma equipe sintam-se motivadas, desafiadas e reconhecidas da mesma maneira. Inclusive, todas devem percorrer caminhos semelhantes para serem promovidas. Isso melhora o engajamento de todas e, é claro, rende mais resultados para a empresa. 

Lidar com equipes multigeracionais é um desafio diário, que deve ser baseado em respeito mútuo e abertura para trocas proveitosas. A Diretora Wilma Dal Col reforça que, nesse cenário, uma grande responsabilidade cabe ao RH: “as equipes de RH precisam se reinventar e lançar às organizações o desafio e a proposta de valor agregado ao resultado do negócio que se alcança quando uma equipe traz diferenças geracionais”. 

Para concluir 

As empresas perdem muita experiência, criatividade e inovação quando fecham suas portas para os profissionais com mais de 40 anos. Mas sabemos que você repensará sobre este cenário a partir dos próximos processos seletivos na sua organização.  

Também é importante falarmos sobre a escassez de talentos antes do encerramento deste artigo. Afinal, 4 em cada 5 empregadores, em todo o mundo, já relatam dificuldades para encontrar os talentos de que precisam. Até 2030, haverá uma escassez de 85 milhões de trabalhadores. 

E qual o melhor lugar para olhar do que entre tantas pessoas aposentadas altamente capazes e motivadas? Pessoas com uma vida inteira de experiência de trabalho estão dispostas a contribuir — e fazer a diferença. Contudo, apenas 19% dos recrutadores contratam ativamente aposentados que querem retornar ao mercado de trabalho.  

Este foi o 6º artigo da série especial Vagas afirmativas: entenda porque sua empresa deve promovê-las. Por isso, queremos saber sua opinião: você está gostando de conferir todos esses conteúdos sobre ações afirmativas? Está compartilhando-os em suas redes sociais? Já criou uma nova estratégia para os próximos processos seletivos ou começou uma análise sobre diversidade na sua empresa? Deixe um comentário no nosso perfil no LinkedIn!