Vagas afirmativas e a inclusão da comunidade LGBTQIAP+ nas empresas

Clique no play e confira a versão em podcast deste conteúdo!

A inclusão de profissionais LGBTQIAP+ no mercado de trabalho vem se tornando um tema recorrente nas organizações que valorizam a diversidade. Por isso, daremos continuidade à nossa série de artigos especiais sobre as vagas afirmativas trazendo um panorama desta comunidade. 

Em um estudo inédito no Brasil, realizado pela Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), quase 9% da população do país, cerca de 18 milhões de pessoas, fazem parte da comunidade LGBTQIAP+. Contudo, o próprio IBGE declara que os números podem estar abaixo da realidade, uma vez que muitas pessoas ainda não se sentem seguras para declarar sua orientação sexual. 

Esse medo persiste mesmo com a homofobia criminalizada, desde 2019, em todo o território nacional. Para contextualizar, a discriminação por orientação sexual ou identidade de gênero pode ser considerada crime inafiançável e imprescritível, segundo o texto constitucional.  

Contudo, o que vivemos no mercado de trabalho é bastante diferente: ainda que a comunidade tenha alcançado mais direitos nos últimos anos, milhares de talentos, diariamente, sofrem com preconceitos durante processos de recrutamento e seleção.  

E mais: quando conseguem um emprego, 90% das pessoas LGBTQIAP+ assumem sua sexualidade apenas para colegas do mesmo nível hierárquico; e 35% já sofreram algum tipo de discriminação no ambiente corporativo, inclusive vinda das lideranças, conforme o estudo Demitindo Preconceitos. 

Todas as culturas organizacionais devem respeitar e abraçar a diversidade. Se a sua empresa ainda não está pensando nisso, tenha certeza: sua força de trabalho e clientes já estão. Continue a leitura e compreenda mais sobre a importância das vagas afirmativas e a inclusão da comunidade LGBTQIAP+. 

Aqui, precisamos fazer uma pausa para destacar que diversidade e inclusão não é apenas contratar pessoas diferentes umas das outras, é ter responsabilidade e saber como garantir o bem-estar de quem atua naquele espaço, pensando nas mudanças que podem ser realizadas em processos, políticas e práticas já estruturadas. 

Gabriela Augusto, fundadora da consultoria Transcendemos, comenta o que a diversidade pode representar para as empresas: “a diversidade deve ser vista como força e não como caridade. Nesse sentido, devemos conscientizar, principalmente as lideranças, do valor que a diversidade representa para os negócios. Para além da responsabilidade social, os ganhos em criatividade, produtividade, satisfação dos clientes e performance financeira, em geral, são expressivos e não devem ser ignorados.” 

Qual a realidade das pessoas LGBTQIAP+ no mercado de trabalho? 

Ainda que existam leis que protejam as pessoas contra discriminação no trabalho por conta da identidade de gênero ou da orientação sexual, vimos, anteriormente, que muitos talentos já passaram por situações desagradáveis nas empresas. Quando falamos de homofobia no mercado de trabalho, o cenário ainda está longe do ideal.  

Números revelam a falta de acesso às vagas de emprego: quase 40% da população LGBTQIAP+ está desempregada. E se olharmos apenas para as pessoas trans e travestis, os índices chegam a 70%, segundo levantamento de 2021 da organização Aliança Nacional LGBTI. Tudo isso, é claro, abala a autonomia e até mesmo a saúde mental dessas pessoas. 

Leia sobre os atos discriminatórios contra a comunidade LGBTQIAP+ e como podem ser evitados. 

DISCRIMINAÇÃO PRÉ-CONTRATUAL 

Como o nome revela, a discriminação pré-contratual acontece quando uma pessoa já é discriminada antes mesmo de uma possível contratação, no processo de seleção ou durante a entrevista.  

Isso pode ser observado, por exemplo, quando são feitas perguntas que não se relacionam diretamente aos desafios da vaga, como sobre preferências sexuais, relacionamentos ou filhos.  

ASSÉDIO MORAL OU SEXUAL 

Como descrito por lei, podem ser exemplos de assédio moral: inventar e contar boatos sobre a vida pessoal de outras pessoas, espalhar apelidos preconceituosos ou maldosos, excluir a pessoa colaboradora de certas atividades e até mesmo mudar o cargo de trabalho dela sem motivos claros.  

Já o assédio sexual compreende qualquer contato físico, como beijos e abraços, que sejam forçados ou sem consentimento. Perguntas e comentários constrangedores, também sobre corpos ou roupas, podem entrar nessa lista.  

Quem deve fazer a reparação pelo dano moral, inclusive, é o empregador, visto que ele é o responsável pelos atos e falas de quem contrata. Por isso é tão importante tratar sobre respeito, diversidade e inclusão em todos os espaços.  

DESIGUALDADE SALARIAL 

O artigo 461 da CLT, a Consolidação das Leis Trabalhistas, indica que os colaboradores que exercem funções iguais devem receber salários iguais, independentemente de gênero, classe social ou cor de pele, exceto quando a diferença de tempo de serviço ultrapasse dois anos.  

Mesmo assim, um dos grandes desafios que a comunidade LGBTQIAP+ enfrenta é o pagamento inferior a colegas de trabalho que realizam as mesmas atividades. Contudo, a pessoa trabalhadora pode exigir essa garantia por meio de uma reclamatória judicial.  

Discriminação LGBTQIAP+ pode causar demissão?

A resposta é simples: sim. Inclusive por justa causa, caso o crime aconteça no espaço da empresa, que pode demitir o colaborador ou a colaboradora que não respeitar os valores organizacionais.  

Também é importante ressaltar que relatos de discriminação podem afetar a marca empregadora, visto que cada vez mais talentos e clientes estão se unindo no combate ao preconceito com os grupos minorizados e excluídos. 

Por que apoiar as vagas afirmativas? 

As vagas afirmativas para a comunidade LGBTQIAP+ são sinônimos de reparação histórica e social. Ou seja, são caminhos para incluir, de fato, a diversidade nas empresas, visto que ainda hoje essas pessoas são discriminadas no mercado de trabalho.  

É importante destacar que, do ponto de vista jurídico, não há nada que impeça as organizações de criar oportunidades de emprego para esse público em específico. Pelo contrário, ao abraçar a pluralidade, as empresas ganham em engajamento, produtividade, criatividade e inovação, como já dissemos anteriormente. 

Perguntada sobre a importância das vagas afirmativas, Gabriela Augusto afirma: “elas não visam favorecer um grupo ou outro, o objetivo é estabelecer uma lógica de igualdade de oportunidades enquanto compensamos as barreiras que só existem para alguns grupos na sociedade”. 

Ações afirmativas são beneficiais para pessoas e empresas e podem ser colocadas em prática por companhias de qualquer tamanho ou segmento, ainda que as grandes corporações estejam em um estágio mais avançado neste cenário.  

Vale parar por um minuto e refletir: hoje, na sua empresa, há quantos profissionais LGBTQIAP+? 

LIDERANÇA LGBTQIAP+

A falta de representatividade LGBTQIAP+ em cargos de liderança não é uma exclusividade do Brasil: uma pesquisa realizada nos Estados Unidos apontou que entre CEOs das 500 maiores empresas do mundo, somente 0,5% se identifica como parte da comunidade, e apenas 3 se declaram abertamente. 

Como tornar-se uma empresa mais diversa e inclusiva? 

Ainda que o mercado de trabalho esteja em constante transformação, sabemos que grandes mudanças não acontecem de um dia para o outro. Por isso, a diversidade e a inclusão só se tornam realidade quando as empresas realizam alterações progressivas. 

Sendo assim, preparamos algumas dicas para que a equipe de RH da sua organização comece a incluir profissionais LGBTQIAP+ nos próximos processos seletivos, modificando a força de trabalho. 

MOSTRANDO APOIO 

Antes de selecionar e contratar talentos LGBTQIAP+, é importante que os empregadores mostrem que apoiam a comunidade. Então, é fundamental deixar claro o posicionamento da empresa e das lideranças em relação às questões sociais que fazem parte do dia a dia da população brasileira. Lembrando que ações valem mais que palavras, certo? 

DESENVOLVENDO UMA POLÍTICA INCLUSIVA 

Para incluir pessoas LGBTQIAP+ no quadro de funcionários, é importante que os demais colaboradores estejam engajados com a causa e saibam como recebê-las. Portanto, realizar treinamentos, palestras e rodas de conversa pode ser um bom primeiro passo a fim de criar um código de conduta que reforça a posição de intolerância a assédios e comportamentos preconceituosos. 

A empresa também precisa avaliar a atualização de seus processos e benefícios. Por exemplo, o plano de saúde oferecido pode ser utilizado por pessoas em fase de transição de gênero? O seguro de vida reconhece a união de pessoas do mesmo gênero? O auxílio-creche é pago para pais gays? 

CRIANDO UM ESPAÇO SEGURO 

Na hora de abrir as portas para a diversidade, todas as empresas devem ter consciência do que é um espaço seguro. E aqui estamos falando de diversidade de gênero, idade, etnia, religião. É imprescindível que a organização ofereça um ambiente de trabalho com segurança psicológica, onde cada pessoa possa ser quem realmente é, sem sofrer discriminação, ouvir comentários negativos ou ser excluída por colegas. 

Gabriela Augusto afirma que todas as organizações, quando investem recursos, podem se tornar ambientes seguros: “acredito que todas as empresas podem se tornar lugares seguros para pessoas de grupos sub-representados, só basta uma real intenção por parte da sua alta liderança. Na medida em que isso é adotado como uma prioridade de negócio, pode haver um cascateamento para os demais times e se transformar em atividades concretas, como letramentos e ações de aquisição de talentos.” 

Está sem saber por onde começar? Experimente a criação de um grupo de diversidade, formado por pessoas voluntárias que queiram participar de maneira efetiva nas ações desta frente. 

BUSCANDO ATIVAMENTE POR TALENTOS LGBTQIAP+ 

Depois de, literalmente, organizar a casa, a equipe de RH deve começar a buscar os talentos LGBTQIAP+, e a melhor forma de realizar isso é por meio das vagas afirmativas, assunto principal da nossa série especial. Além de divulgar essas vagas exclusivas em seus próprios canais, as empresas podem contar com a ajuda de especialistas em força de trabalho ou ONGs e institutos que lidam diretamente com grupos LGBTQIAP+.  

PEDINDO FEEDBACK SINCERO 

Durante os primeiros processos seletivos para vagas afirmativas, seja para a comunidade LGBTQIAP+ ou para qualquer outro grupo minorizado, vale a pena pedir a opinião de quem participou. Assim, as abordagens e seleções podem se tornar cada vez mais inclusivas e empáticas. Questione, por exemplo, se alguma pergunta poderia ser reformulada. 

ADOTANDO A MENTALIDADE DE “DIVERSIGROWTH”  

A diversidade pode fazer as empresas crescerem. Por isso, a mentalidade de desenvolvimento com essa base é fundamental para as organizações que querem ser mais inclusivas. E isso vai desde o acolhimento de novos talentos até a promoção de lideranças equitativas e empáticas, passando pela interação entre diferentes times. 

ACOMPANHANDO NÚMEROS E METAS 

Se a sua empresa estipulou metas de diversidade para um período, você precisa acompanhar, de perto, todo o progresso que está sendo realizado. Mas além dos números, será necessário analisar o nível de satisfação de colaboradores e colaboradoras que acabaram de chegar.  

REPENSANDO A COMUNICAÇÃO 

Também será necessário analisar e repensar a comunicação de toda a empresa, interna e externamente. Mas não se assuste, isso pode ser realizado com mudanças simples, como adotar a linguagem inclusiva como padrão ou acrescentar os pronomes de uso da comunidade LGBTQIAP+ nas assinaturas de e-mails. 

QUANDO LIBERDADE É SINÔNIMO DE PRODUTIVIDADE 

Um estudo do ManpowerGroup sobre diversidade e inclusão, realizado na Europa, nos aponta três resultados convincentes sobre a importância de as empresas abraçarem a equidade e criarem ações afirmativas: 

• 6 em cada 10 talentos LGBTQIAP+ se sentem mais produtivos quando podem se assumir para a equipe com que trabalham; 
• 8 em cada 10 pessoas acreditam que trabalhar em equipes diversificadas impulsiona a geração de ideias e a inovação, principalmente depois da pandemia; 
• 1 em cada 3 profissionais prefere trabalhar em empresas com políticas de inclusão e diversidade.  

Todos os números nos passam uma mensagem clara: com a escassez de talentos em níveis recordes, as empresas precisam abrir as portas para a diversidade se quiserem prosperar nos próximos anos. 

Quer entender tudo sobre vagas afirmativas e impulsionar a diversidade e a inclusão na sua empresa?

Leia também outros artigos da nossa série especial: 

• Vagas afirmativas: entenda por que sua empresa deve promovê-las 
• Vagas afirmativas para mulheres e a importância da diversidade de gênero 
• Reparação histórica: vagas afirmativas para pessoas indígenas 
• Qual a importância das vagas afirmativas para pessoas pretas? 

Indo além: por que as pessoas trans parecem invisíveis para o mercado de trabalho? 

Todas as dificuldades e as discriminações que abordamos até aqui podem ser multiplicadas quando falamos sobre as pessoas trans. A invisibilidade, geralmente, começa ainda na infância, na escola e entre os familiares, e se concretiza na busca por emprego, quando chegam à vida adulta: só 4% das pessoas trans trabalham formalmente.  

Essa invisibilidade vem da falta de conhecimento, parecendo um pouco incoerente quando refletimos que já estamos no ano de 2023. Por isso, vagas afirmativas ou datas sazonais, como o Dia da Visibilidade Trans, que acontece em janeiro, são tão importantes para a sociedade enxergar que há pessoas sendo marginalizadas desde seus nascimentos.  

Para o cenário ser transformado, precisamos de empresas e profissionais de RH dispostos a superar todas as barreiras atrasadas do preconceito, a compreender que o potencial de uma pessoa não está apenas no gênero com que ela se identifica, no que ela estudou ou onde já trabalhou.  

Oferecer uma oportunidade de emprego a uma pessoa trans vai muito além de ser apenas uma vaga de trabalho, pode ser a chance de desenvolver um talento por meio de aprendizagens e experiências positivas e empáticas.  

COMO CONVIDAR PESSOAS TRANS PARA UM PROCESSO SELETIVO? 

O respeito deve estar acima de qualquer coisa durante todo o processo seletivo. E a equipe de RH e as lideranças que vão participar devem entender, por exemplo, o que é nome social, orientação sexual e identidade de gênero.  

Trazemos outras dicas importantes a seguir:  

• Sempre utilize o nome pelo qual a pessoa escolheu ser chamada, seja o nome social ou o nome regularizado na documentação. A sugestão vale para todos os canais de comunicação: telefone, WhatsApp, e-mail ou em uma conversa presencial. 
• Confirme, claramente, todas as informações importantes para o processo, como horário e local de entrevista e quais documentos serão necessários. Todo esse cuidado se deve ao fato de que nem todas as pessoas trans estão acostumadas com condutas formais de recrutamento e seleção para uma vaga de trabalho. 
• Nada de deduzir informações, atente-se a perguntar apenas o que é relevante para a oportunidade de trabalho e para as tarefas do dia a dia. Não questione, por exemplo, se a pessoa candidata já realizou alguma cirurgia ou como escolheu seu nome social. 

Para o processo seletivo acontecer com respeito e tranquilidade, Gabriela Augusto, da consultoria em diversidade Transcendemos, traz mais uma sugestão: “o primeiro passo para melhorar o processo de R&S é mapear a jornada da pessoa candidata trans. A partir daí, identificar e estudar todos os pontos de contato que podem ser críticos. Por exemplo: no formulário de registro para a vaga há uma pergunta sobre os pronomes que a pessoa utiliza? A implementação de uma funcionalidade como essa pode ajudar o trabalho de entrevistadores nas próximas etapas”.   

Um levantamento inédito, realizado pela Universidade Estadual Paulista de Botucatu, em 2021, revela que 2 em cada 100 pessoas brasileiras são trans e não binárias. Com isso, propomos outra reflexão: com quantas pessoas trans você já trabalhou?  

Como está a saúde mental da comunidade LGBTQIAP+ no ambiente de trabalho?

As empresas precisam cuidar e acompanhar a saúde mental de toda a força de trabalho, mas a comunidade LGBTQIAP+ precisa de um olhar ainda mais atento.  

Quando as contratações não são feitas por meio de vagas afirmativas, muitas lideranças nem sabem que há profissionais gays, lésbicas ou queer em suas equipes, por exemplo, porque essas pessoas sentem medo de se expor.  

É o que acontece com 61% da comunidade. Com isso, as preocupações e as fragilidades de cada uma acabam sendo deixadas de lado e passam despercebidas. 

Segundo o Ministério da Saúde, a discriminação por orientação sexual ou identidade de gênero está relacionada a problemas de saúde mental, como transtornos de ansiedade, depressão e até mesmo casos de suicídio.   

Sendo assim, é fundamental que as equipes de RH repensem e redefinam alguns processos, a fim de dar mais liberdade e qualidade de vida para todas as pessoas que trabalham na organização.  

A fim de apoiar as pessoas LGBTQIAP+ da sua empresa, é possível pensar em benefícios que melhorem sua condição de saúde física e mental, como acompanhamento psicoterápico ou terapias hormonais, que nem sempre estão disponíveis gratuitamente no Sistema Único de Saúde. 

Outro dado relevante da pesquisa citada anteriormente é que cerca de 49% das pessoas LGBTQIAP+ dizem mudar de comportamento quando estão trabalhando para conseguir se integrar com colegas da equipe, tudo por receio da discriminação. 

Para finalizar, Gabriela Augusto explica que um passo fundamental nos cuidados com a saúde mental das pessoas colaboradoras é ouvir: “cada organização tem um cenário diferente de inclusão e, por isso, é importante fazer um mapeamento detalhado. Por meio de uma pesquisa anônima, por exemplo, é possível definir quais são os principais desafios sobre a cultura organizacional. Com esses dados em mãos, podemos estabelecer quais políticas precisam ser postas em prática e com qual priorização”. 

Para concluir 

A inclusão de pessoas LGBTQIAP+ não se relaciona apenas com o acesso às vagas de emprego, mas a um ambiente acolhedor e seguro, onde cada talento possa desenvolver seu potencial, sem discriminações.  

Pensar em equidade de gênero e na importância das vagas afirmativas é o que nos traz a certeza de que um caminho para a diversidade e a igualdade está sendo construído. Enquanto isso, o que você acha de compartilhar este conteúdo com seus colegas no LinkedIn? 

Em breve, retornamos com outros artigos sobre os demais grupos que podem ser beneficiados por ações afirmativas em todas as empresas. Até lá!