Relatório de Tendências 2023: A Nova Era do Potencial Humano

Estamos embarcando em uma Nova Era Humana: uma época em que as pessoas vão utilizar a tecnologia e as ferramentas digitais para aprimorar as conexões humanas, aumentar a produtividade e levar vidas mais significativas. 

As empresas que investirem na humanização de seus ambientes de trabalho vão conquistar a aprovação e a fidelidade dos colaboradores.  

E, diante de um cenário econômico global incerto em 2023, o engajamento das equipes é o que vai alimentar o desempenho e os resultados das organizações.  

No Relatório de Tendências 2023: A Nova Era do Potencial Humano você confere: 

• 4 forças-chave que vão impactar o futuro do trabalho; 
• 14 tendências que já estão aceleradas; 
• os melhores insights para que sua empresa se prepare.  

Boa leitura!  

Introdução 

A tecnologia pode ser um grande facilitador, mas as pessoas ainda são o futuro. 

Faz parte do ser humano promover e adaptar-se aos avanços tecnológicos, e encontrar melhores maneiras de realizar diversas ações e atividades. Como diz o ditado: a história se repete. 

A pandemia nos ensinou novamente que podemos fazer progressos extraordinários se nos unirmos – é a combinação de inovação, tecnologia e engenhosidade humana que vai nos ajudar a superar os maiores desafios. 

O ManpowerGroup previu a Era Do Potencial Humano há mais de uma década, quando identificamos que o capital humano se tornaria um grande diferenciador e impulsionador do crescimento econômico. Nos últimos anos, escutamos diferentes narrativas sobre como os robôs tomarão nossos empregos. O que acreditávamos então, e que vem de fato acontecendo, é que a tecnologia pode aumentar as competências humanas no lugar de substituí-las. Estamos agora embarcando em uma Nova Era Do Potencial Humano – uma época em que as pessoas estão utilizando tecnologia e ferramentas digitais para melhorar as conexões humanas, aumentar a produtividade e viver vidas mais significativas. 

Isso nunca pareceu tão oportuno. Como uma comunidade global, estamos enfrentando muitos desafios: mudanças climáticas, escassez de talentos com um grande gap de competências e a urgência em liberar o potencial latente. Sim, os trabalhadores estão focados no sucesso e no avanço da carreira, mas também se preocupam profundamente com a ação climática, a equidade, a diversidade e o crescimento das oportunidades para todos. 

Sou otimista e realista. Nosso mundo está melhorando, mas, para continuar a progredir, precisamos de colaboração global, precisamos ser intencionais e trabalhar juntos para potencializar o progresso humano de forma mais ampla e acelerada. A pandemia nos mostrou o quão rapidamente conseguimos nos adaptar e enfrentar desafios quando necessário. Acreditamos que desenvolver habilidades humanas e impulsionar a tecnologia é criar um futuro do trabalho mais próximo do que as pessoas querem e é a maneira de construir um caminho mais igualitário e justo, tornando a prosperidade possível para muitos, e não para poucos. 

Neste relatório, vamos explorar as tendências que estão acelerando a Nova Era do Potencial Humano. 

Jonas Prising Presidente e CEO do ManpowerGroup

Capítulo 1 - Mudanças Demográficas

As taxas de natalidade continuam caindo enquanto as populações envelhecem. O resultado é uma escassez aguda de talentos e a redução da força de trabalho em muitos países. 

A escassez de talentos está se concentrando nos setores que mais crescem, e trabalhadores da Geração Z estão trazendo consigo demandas específicas, desde o DEIP (Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento) até as ações climáticas. 

1. UMA MUDANÇA GERACIONAL NAS EXPECTATIVAS DE EMPREGO 

Em todas as questões globais, do DEIP às mudanças climáticas e ao movimento LGBTQ+, a Geração Z exige mais de seus empregadores. Sobre o meio ambiente, 52% dizem que as empresas não estão fazendo o suficiente. 

O papel e a expectativa para os negócios nunca foram tão grandes, e as organizações precisam ter um propósito claro e genuíno se quiserem atrair, desenvolver e reter talentos da Geração Z. 

• A Geração Z representará 27% da força de trabalho até 2025, e eles se preocupam fortemente com diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP). 
• 68% dos trabalhadores da Geração Z não estão satisfeitos com o progresso de sua organização na criação de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo, e 56% não aceitariam um papel sem uma liderança diversificada. 
• As gerações mais jovens estarão quatro a sete vezes mais expostas a ondas de calor em suas vidas do que as gerações mais velhas. 
  
  

2. UMA QUESTÃO DE PRIORIDADE: O QUE IMPORTA PARA OS TRABALHADORES

Mais do que nunca, os trabalhadores querem saber o posicionamento das empresas a respeito de questões que motivam as suas vidas pessoais. Os empregadores precisam demonstrar o impacto social e ambiental com uma abordagem baseada na ciência. 

Precisam se concentrar na criação de empregos "Net Positive" – ampliando a diversidade, a equidade, a inclusão e o pertencimento, aumentando a empregabilidade individual e dando aos trabalhadores maior controle de sua prosperidade para poderem se sentir confiantes de que têm as habilidades para hoje e amanhã. 

Pessoas são a prioridade, e as organizações vão precisar construir capacidades multidisciplinares para abordar o S do ESG. No meio ambiente, os trabalhadores buscarão novas oportunidades e habilidades em indústrias de crescimento verde.  

• O ritmo da criação de empregos verdes deve acelerar em 2023. 
• A definição de empregos verdes vai se expandir e abranger todos que reduzem o consumo de energia e matérias-primas, limitam as emissões de gases de efeito estufa, minimizam o desperdício e a poluição, protegem e restauram os ecossistemas e permitem que empresas e comunidades se adaptem às mudanças climáticas. 
• O foco não está apenas no técnico de instalação de painéis solares ou no cientista ambiental, estará também no gerente de rede inteligente e no técnico de planta de reciclagem. 
• 75% dos investidores dizem que as empresas devem abordar questões ESG, mesmo que isso reduza a lucratividade de curto prazo. 
  

3. ATÉ QUE PONTO VOCÊ DEVE CONSIDERAR UM DIPLOMA UNIVERSITÁRIO? 

Os requisitos de graduação têm sido usados há muito tempo para filtrar candidatos, e o aumento da tecnologia de análise de currículos apenas acelerou essa tendência.  

Mas há uma desvantagem: muitos candidatos sem diploma universitário são impedidos de acessar empregos melhores, apesar de terem habilidades e experiências que os tornam eminentemente qualificados.  

Agora, o mercado de trabalho competitivo está levando os empregadores a reduzir ou eliminar os requisitos de graduação. Google, Delta Air Lines e IBM são apenas algumas das empresas que mudaram para dados e insights – não apenas desempenho acadêmico – para avaliar melhor o potencial de emprego de um candidato. 

4. É HORA DE APOSENTAR NOSSOS CONCEITOS DE APOSENTADORIA 

Com a escassez de mão de obra crescendo, os empregadores precisam encontrar talentos onde for possível. E qual o melhor lugar para olhar do que entre os milhões de aposentados altamente capazes e motivados? Pessoas com uma vida inteira de experiência de trabalho que estão dispostas a contribuir – e fazer a diferença. 

Os empregadores precisam se reeducar para identificar a melhor forma de usar os profissionais mais velhos. As pessoas que trabalham mais tempo vivem mais. Estar socialmente integrado contribui para a sua longevidade.   Joseph Chamie, demógrafo e ex-diretor da Divisão de População das Nações Unidas.

• As populações estão envelhecendo rapidamente nos países desenvolvidos – na França, o presidente Macron está se preparando para aumentar a aposentadoria mínima de 62 para 64 anos até 2030. 
• Um recorde de 3,2 milhões de trabalhadores dos EUA se aposentou em 2020, e 10.000 trabalhadores vão se aposentar todos os dias até 2029.  
• Haverá uma escassez global de 85 milhões de trabalhadores até 2030 (número próximo da população total da Alemanha). 
• Apenas 19% dos recrutadores estão procurando contratar ativamente aposentados que querem retornar ao mercado de trabalho. 
• No Brasil, o número de aposentados e pensionistas chega a 37 milhões de pessoas.  

Capítulo 2 – Escolhas Individuais

A pandemia tornou o trabalho flexível uma realidade para muitos, causando uma mudança de paradigma na forma como as pessoas equilibram as tarefas profissionais e a vida pessoal.  

Os colaboradores querem ter mais escolhas sobre quando, onde e como eles fazem suas atividades, sem que “trabalhar em casa” se torne “trabalhar sem parar”, valorizando oportunidades de realização pessoal, aprendizados e avanços na carreira. 

5. UMA VIDA REPLETA DE TRABALHO OU UMA VIDA REPLETA DE REALIZAÇÕES? 

Os acontecimentos dos últimos anos mostraram que a carreira é apenas uma das várias dimensões de uma vida plena e realizada. Agora, pessoas de todas as idades e gêneros estão procurando empregadores que reconheçam e apoiem ativamente um equilíbrio mais saudável entre trabalho e vida pessoal. 

• A maioria dos profissionais (81%) diz que a pandemia afetou como pensam sobre o trabalho.  
• 29% de todos os trabalhadores e 42% dos Millennials querem mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 
• 31% dos trabalhadores atuais assumiriam outro papel, já no próximo mês, se oferecessem um melhor equilíbrio entre trabalho e estilo de vida. 
• 64% da força de trabalho consideraria procurar um novo emprego se fosse necessário retornar ao escritório em tempo integral. 

6. AS MULHERES QUEREM UM TRABALHO QUE FUNCIONE PARA ELAS

Milhões de mulheres deixaram a força de trabalho durante a pandemia, e muitas ainda não retornaram, pois antigos formatos de trabalho parecem menos compatíveis com suas novas prioridades de vida. 

As organizações precisam reimaginar quando, onde e como as tarefas podem ser feitas, além de oferecer igualdade salarial e promover a requalificação. Isso não apenas trará as mulheres de volta, mas ajudará a aliviar a crise global de talentos.  

Fica claro que alinhar as práticas de negócios às necessidades das mulheres deve ser uma prioridade para os empregadores em todo o mundo.  

• As mulheres querem horários de expediente flexíveis (mais importante que totalmente remotos), incluindo menos dias no escritório. 
• Elas desejam mais estabilidade, trabalhar sem medo de perder o emprego, enquanto a igualdade na organização – independentemente da idade, etnia ou sexo – é primordial.  
• As competências são importantes: as mulheres estão à procura de mais oportunidades para aprender e crescer.
• 35% das mulheres trocariam até 5% de seu salário por uma semana de 4 dias, e 16% para trabalhar remotamente. 

Para compreender melhor este cenário, confira o painel de discussão sobre Mulheres no Mundo do Trabalho Pós-Pandêmico que aconteceu em Davos, na Suíça, durante o Fórum Econômico Mundial, em janeiro de 2023. 

7. A SEMANA DE TRABALHO TRADICIONAL ESTÁ COM OS DIAS CONTADOS?

Pesquisas indicam que a mudança para uma semana de trabalho com quatro dias pode impulsionar a produtividade, reduzir as despesas gerais, aumentar o bem-estar, atrair e reter talentos e estimular a criação de empregos. 

A flexibilidade é claramente importante, mas precisa ser distribuída equitativamente em todas as categorias, não apenas para os trabalhadores estratégicos. De profissionais operacionais a motoristas de entrega e colaboradores de depósitos, todos precisam e merecem alternativas, e eles querem empregadores que apoiem suas necessidades. 

Estamos trabalhando cada vez mais com modelos híbridos de trabalho, por isso, empresas e RHs precisam encontrar o modelo que faça mais sentido para o seu negócio e para os profissionais que, de fato, são os geradores de resultados.   Wilma Dal Col, Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas do ManpowerGroup Brasil

• Quase 4 em cada 10 trabalhadores trocariam 5% de seu salário por uma semana de 4 dias. 
• Apenas 1 em cada 10 organizações consideraria oferecer semanas de trabalho de 4 dias. 
  

8. BURNOUT: ARREFECER PARA REDUZIR

As organizações que baseiam seus modelos de negócios na expectativa de que os funcionários devem trabalhar até mais tarde, aos fins de semana e até nos feriados para cumprir prazos e metas podem precisar repensar essa estratégia, visto o crescente poder de escolha dos colaboradores e um estilo de vida mais equilibrado que vem ganhando força.  

A pandemia tornou impossível ignorar o que já era uma crescente crise de saúde mental. A tarefa agora é passar da conscientização para a ação. Trata-se de ajudar as pessoas a identificar os sinais de alerta dos desafios de saúde mental para poderem procurar a ajuda de que precisam, fazer as mudanças que devem fazer e viver as vidas que querem, não as vidas com as quais se contentam. Ariana Huffington, fundadora e CEO da Thrive Global

• Quase metade dos funcionários (48%) dizem que trabalham demais, regularmente, em uma determinada semana.
• O Brasil já é o segundo país no mundo com mais casos de burnout. 

9. BUSCANDO REALIZAÇÃO, NÃO APENAS PROMOÇÃO

Os trabalhadores estão cada vez mais motivados pelo desenvolvimento pessoal (conhecimentos, habilidades e experiências), em vez de buscar hierarquias e cargos. Isso geralmente envolve fazer movimentos laterais para encontrar satisfação e se tornar um funcionário mais ágil e inovador. 

• 57% dos funcionários estão buscando treinamento fora do trabalho porque os programas de aprendizado da empresa não desenvolvem habilidades relevantes, não impulsionam o desenvolvimento da carreira ou simplesmente não os ajudam a permanecer competitivos no mercado. 
• As organizações planejam oferecer à maioria dos trabalhadores (71%) algum treinamento ou ferramenta para desenvolver suas carreiras, na maioria das vezes em funções técnicas. 
• As mulheres (67%) são menos propensas do que os homens (75%) a serem treinadas.  
• Apenas um terço dos trabalhadores está frequentando cursos de aperfeiçoamento atualmente. 
  

Capítulo 3 - Adoção Tecnológica

O casamento da inovação tecnológica com a engenhosidade humana criará um amplo crescimento econômico e ajudará a sociedade a superar diversos desafios. 

À medida que as organizações continuarem investindo em tecnologia, elas vão precisar promover habilidades digitais internamente, enquanto buscam talentos externos para maximizar o retorno sobre o investimento. 

Com 1 bilhão de empregos passíveis de serem radicalmente transformados pela tecnologia na próxima década, quais intervenções são necessárias para fornecer melhores habilidades, empregos e educação para tantas pessoas até 2030? 

Confira o painel de discussão, que aconteceu no Fórum Econômico Mundial 2023, com a participação de Jonas Prising, presidente e CEO do ManpowerGroup.

10. SETORES EM CRESCIMENTO VÃO PRECISAR DESENVOLVER SEUS PRÓPRIOS TALENTOS 

Embora muitos prevejam uma desaceleração econômica em 2023, a demanda por mão de obra deve permanecer forte nos setores em crescimento.  

A transformação digital em curso levará os empregadores desses setores a encontrar maneiras criativas de preencher posições de habilidades médias e altas. As empresas que se concentrarem em apoiar seus funcionários no avanço da carreira vão atrair, reter, criar e definir a próxima geração de talentos em escala.  

• A demanda por habilidades especializadas continuará a crescer – dos mais de 140.000 trabalhadores de tecnologia demitidos desde março de 2022, 72% encontraram novos empregos em até três meses.  
• Até 2025, haverá 149 milhões de novos empregos digitais em áreas como Privacidade e Segurança, Cibersegurança, Análise de Dados, Machine Learning e IA, Cloud, Dados e Desenvolvimento de Software. 
• 50% de todos os funcionários vão precisar se requalificar até 2025, à medida que a adoção tecnológica aumenta. 
• 76% das empresas globais estão lutando para preencher vagas com trabalhadores de TI e tecnologia.  
• O Brasil ocupa a décima posição no ranking global de investimentos em tecnologia, e lidera na América Latina, onde foi o responsável por 40% das aplicações na região. 
  

Hoje, o forte crescimento de empregos não pode ser atendido devido a uma lacuna crescente entre as habilidades que as pessoas têm e as habilidades especializadas que as empresas precisam.  Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Diretor de Inovação do ManpowerGroup

• Quase metade dos funcionários (48%) dizem que trabalham demais, regularmente, em uma determinada semana.
• O Brasil já é o segundo país no mundo com mais casos de burnout. 

11. REUMANIZAR, NÃO DESUMANIZAR

As pessoas estão começando a reconhecer o quanto a tecnologia e a inovação melhoraram o mundo do trabalho – não é mais preciso pensar em "humano contra automação".  

Agora, as organizações precisam usar o poder da tecnologia para reumanizar – e não desumanizar – o ambiente de trabalho. 

• A maioria dos trabalhadores (63%) diz que a tecnologia tornou o trabalho melhor. 
• 63% por cento dos trabalhadores da linha de frente estão entusiasmados com as oportunidades de emprego que a tecnologia cria.
• Trabalhadores em cargos executivos ou seniores (74%) e funcionários americanos (71%) relatam sentir-se positivos sobre a tecnologia no local de trabalho.

A última coisa que as máquinas conseguirão fazer é mostrar respeito, apreço ou cuidado com os outros. Então, mesmo que alguns possam pensar que, à medida que a tecnologia se torna mais proeminente, todos devemos nos tornar cientistas de dados e aprender codificação, na verdade, a necessidade real é que as pessoas aumentem suas habilidades humanas, sendo realmente as mais difíceis de encontrar. Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Diretor de Inovação do ManpowerGroup

12. AINDA DEFININDO O TRABALHO HÍBRIDO

Todos concordam que o trabalho híbrido é sobre flexibilidade e poder de escolha, é proporcionar aos funcionários mais controle sobre quando, onde e como trabalhar. Precisa dar certo para o colaborador e para os empregadores.  

Além disso, é um misto de modelos e abordagens, muitas vezes voltados exclusivamente para certas indústrias ou profissões.  

Uma prioridade máxima para os trabalhadores estratégicos, por exemplo, é o trabalho assíncrono, que oferece suporte à colaboração presencial e remota, em um horário e local a escolha de cada membro da equipe.  

O híbrido pode envolver o trabalho em casa – ou não. A vantagem mais valorizada para 66% dos trabalhadores por turnos é a flexibilidade.  

À medida que um número recorde de trabalhadores assume um segundo emprego de turno integral para complementar os seus rendimentos, a oferta de maior flexibilidade e de turnos mais curtos dará aos empregadores uma vantagem num mercado de trabalho aquecido. 

• 87% dos entrevistados não querem trabalhar no escritório em tempo integral, e 42% preferem um modelo híbrido. 
• 61% dos funcionários acham que o trabalho assíncrono cria um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e 42% acreditam que esse é o futuro do trabalho. 
• 64% da força de trabalho consideraria procurar um novo emprego se tivesse que retornar ao escritório em tempo integral.

Estar em uma empresa é um esporte de equipe, então as equipes terão que decidir a melhor forma de se envolver, quando estar juntas, quando não e com que finalidade. Jonas Prising, presidente e CEO do ManpowerGroup

Capítulo 4 – Mantendo a Competitividade

Em uma economia global e digitalizada, o acesso a talentos altamente qualificados é uma vantagem competitiva distinta. As empresas precisam encontrar esses profissionais onde quer que eles estejam – por isso, o mercado para os melhores e mais brilhantes é verdadeiramente sem fronteiras. 

Competir, e vencer, também é gerenciar riscos e construir resiliência em face da incerteza econômica e geopolítica em curso. 

13. O TALENTO NÃO TEM FRONTEIRAS 

Trabalhadores qualificados sempre foram muito procurados, mas hoje a demanda é mais acentuada do que nunca, com 75% das empresas em todo o mundo relatando dificuldade em recrutar – o nível mais alto em 16 anos, conforme a Pesquisa de Escassez de Talentos de 2022.

Muitas empresas querem contratar localmente, mas a realidade é global. Das Américas à Ásia, da África à Europa, o talento qualificado está amplamente disperso.  

E, em muitos países, o ambiente regulatório é favorável ao emprego, a infraestrutura é voltada para o trabalho remoto, os custos da mão de obra são baixos e a produtividade é alta.  

• Segundo a última pesquisa Total Workforce Index™, do ManpowerGroup, os três principais mercados gerais para talentos qualificados são Estados Unidos, Cingapura e Canadá. 
• A Holanda e a Suíça ficaram fora do top 10, principalmente, por conta do envelhecimento da força de trabalho e da redução dos requisitos de educação da TWI. 

Estratégia aliada ao impacto social: atualmente, o Brasil abriga cerca de 9.600 pessoas refugiadas reconhecidas pelo Governo Federal. Apesar de muitas delas terem excelentes qualificações profissionais e dominarem diferentes idiomas, a jornada rumo ao emprego formal ainda é marcada por dificuldades e preconceitos.

14. RISCO E RESILIÊNCIA EM UM MUNDO EM CONSTANTE MUDANÇA

Riscos e incertezas continuarão a impactar os negócios ao longo do ano, impulsionados pelo conflito na Ucrânia, preocupações com a recessão, inflação persistente e interrupções na cadeia de suprimentos. 

Estes últimos estão gradualmente diminuindo, mas daqui para frente podemos esperar mais reposicionamentos em direção a sistemas regionais versus globais.  

Fornecedores únicos e cadeias de suprimentos verticais estão fora; circulares, em rede, regionais, resistentes e sustentáveis estão dentro.  

Aqueles que são proativos e resilientes na cadeia de suprimentos e na consolidação de fornecedores vão mitigar a incerteza, gerenciar os riscos e se posicionar melhor para o sucesso futuro.  

• Uma das três estratégias mais importantes para o crescimento é a gestão do risco geopolítico. 
• Mais da metade das organizações está atualmente avaliando suas cadeias de suprimentos estendidas para reduzir riscos. Quase 40% planejam fazê-lo nos próximos dois anos. 
• Transformar dados em insights significativos é fundamental para o gerenciamento de risco de capital humano. Isso inclui a integração responsável de trabalhadores temporários, freelancers e contratados. 

Conclusão 

Os acontecimentos dos últimos anos tornaram o trabalho remoto uma realidade, causando mudanças de paradigma na forma como as pessoas equilibram a vida profissional e a pessoal.  

Enquanto isso, as taxas de natalidade diminuem e as populações envelhecem em diversos países, tornando a escassez global de talentos ainda mais desafiadora.  

Da mesma forma, os investimentos em tecnologia e o acesso a talentos altamente qualificados se tornam vantagens competitivas. E a organização que souber lidar com todas essas transformações, de forma humanizada, sai na frente.  

O Relatório de Tendências 2023: A Nova Era do Potencial Humano foi desenvolvido a partir de perguntas realizadas para mais de 8 mil profissionais e 13 mil empregadores de diferentes nações: Estados Unidos, Reino Unido, França, Alemanha, Itália, Espanha, Suécia e Noruega.  

Sobre o ManpowerGroup  

O ManpowerGroup é referência mundial em soluções inovadoras e sustentáveis para a força de trabalho, conectando o potencial humano ao poder dos negócios. Atendemos organizações de todos os portes e segmentos por meio de nossas marcas e serviços: Manpower, Experis e Talent Solutions.