Há mais de dez anos, e em parceria com diversas empresas globais, acompanhamos as 4 grandes forças que impulsionam as transformações do mundo do trabalho. Com o olhar voltado para 2025 e além, compreendemos como a aceleração no ritmo das mudanças vai seguir impactando empresas e profissionais.
Neste relatório, apresentamos essas 4 forças motrizes junto com as principais tendências e como elas vão moldar o futuro do trabalho. Boa leitura!
“O ritmo acelerado do desenvolvimento tecnológico, combinado com a priorização global das ações climáticas, está impulsionando a transformação dos empregos e das habilidades. As organizações têm a responsabilidade com suas pessoas e comunidades de garantir transparência, oferecer capacitação e suporte para a carreira, ajudando-as a enfrentar os desafios dessa nova era”.
ÍNDICE |
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CAPÍTULO 1 - Força de trabalho em expansãoUma força de trabalho global cada vez mais diversificada vai influenciar o futuro das pessoas disponíveis para trabalhar, além de como e quando elas vão atuar. 1. Geração Z ganha competências capítulo 2 - novas formas de trabalharO mercado mudou permanentemente em 2020, mas tanto empregadores quanto profissionais ainda estão se adaptando aos novos modelos de trabalho. 5. Pressão por produtividade capítulo 3 - Transformação digitalA democratização da inteligência artificial está acelerando a transformação digital e alterando a estrutura das organizações. 9. Mudança no uso da IA de “uau!” para “como?” capítulo 4 - Acelerando a mudança globalNa era da Indústria 4.0, as organizações enfrentam uma escassez global de talentos, agravada pela instabilidade geopolítica e pelos desafios de sustentabilidade. 13. Transformação de negócios verdes |
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A Geração Z (pessoas nascidas entre 1996 e 2012) está entrando no mercado de trabalho em um período de mudanças rápidas, sem o contexto de como as organizações funcionavam no passado.
Além dos desafios profissionais e econômicos, esses trabalhadores enfrentam questões de saúde mental e dificuldades de comunicação mais intensas do que as gerações anteriores. Mesmo assim, eles estão se adaptando.
Estes talentos são os mais propensos a acreditar que seus empregadores oferecem boas oportunidades de promoção (63%), ferramentas tecnológicas úteis (80%) e chances de desenvolver novas habilidades (76%). Do lado dos empregadores, 76% deles acreditam que os colaboradores da Geração Z têm as habilidades necessárias para desempenhar suas funções.
Apesar disso, a Gen Z é a mais inclinada a considerar deixar seus cargos, com 47% afirmando que podem sair de forma voluntária e 37% de forma involuntária nos próximos seis meses. Para os Millennials, os percentuais de rescisão voluntária (40%) e involuntária (28%) foram semelhantes.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOAssim como aconteceu com os Millennials, um “bom emprego” por si só não será suficiente para manter os jovens trabalhadores. No entanto, as expectativas da Geração Z são razoáveis e alinhadas com as de outras gerações. Buscam empregadores que se preocupem com seu bem-estar, ofereçam desenvolvimento de carreira e garantam maior segurança financeira. Os empregadores que orientarem os jovens talentos para essas oportunidades de crescimento terão mais sucesso em reduzir a rotatividade e aumentar a lealdade no longo prazo. |
Atualmente, a maioria dos Millennials (entre 28 e 43 anos) — 60% — ocupa cargos de gestão com pelo menos um subordinado direto. Esses profissionais geralmente atuam nas camadas intermediárias da hierarquia das organizações, precisando manter relações positivas tanto com seus liderados quanto com superiores. Na vida pessoal, essa geração enfrenta o desafio de equilibrar o cuidado com filhos e parentes idosos, enquanto ainda tenta priorizar o autocuidado.
Quando questionados sobre o que esperam de seus empregadores, os gestores Millennials destacam o bem-estar dos colaboradores, a liderança ética e a transparência como suas principais prioridades. Em comparação, as gerações anteriores valorizam, em primeiro lugar, a estabilidade financeira das empresas, enquanto a Geração Z coloca a diversidade e a inclusão no topo de suas considerações.
O fato de ocuparem cargos intermediários em um ambiente de trabalho em constante mudança tem gerado desafios significativos. Os gestores Millennials são particularmente vulneráveis, pois foram promovidos a cargos de supervisão mais cedo do que as gerações anteriores. De fato, eles são os mais propensos a relatar estresse diário moderado ou alto (53%), e quase um terço (27%) afirma que provavelmente deixará suas funções nos próximos seis meses.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOOs gestores de nível médio desempenham um papel fundamental no sucesso de qualquer organização, e muitos deles pertencem à Geração Millennial. Empregadores que atendem às suas principais demandas — bem-estar, liderança ética e transparência — estarão mais bem posicionados para prosperar, tanto agora quanto no futuro, à medida que os Millennials assumem os principais cargos de liderança. |
Durante a pandemia da Covid-19, organizações ao redor de todo o mundo enfrentaram um êxodo significativo de mulheres, cujos impactos continuam sendo sentidos. Esse cenário, combinado com tensões geopolíticas, torna novamente incerto o futuro da participação feminina no mercado de trabalho.
A disparidade salarial entre mulheres e homens é outro problema amplamente conhecido e ainda gera grande controvérsia. Em média, as mulheres ganham 20% menos do que os homens no mundo todo. Ainda assim, quase metade (48%) dos empregadores globais admitem estar atrasados em iniciativas de equidade salarial ou sequer têm planos para eliminar essa disparidade.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOEsses números reforçam a importância de tornar o futuro do trabalho mais atrativo tanto para homens quanto para mulheres. Com a paridade de gênero ainda distante, Tomas Chamorro-Premuzic, Diretor de Inovação do ManpowerGroup, recomenda mudar o foco para a mensuração de desempenho baseada em dados, criando mais oportunidades de crescimento para as mulheres. Devemos alcançar proativamente a crescente população que está optando por sair da força de trabalho por meio de programas de treinamento gratuitos em setores em crescimento, como o de energia verde, e oferecer estratégias para que os empregadores alcancem esses grupos de talentos. Além disso, lideranças que desenvolvem traços como flexibilidade, inteligência emocional, perspectivas amplas e curiosidade tecnológica estarão mais bem preparadas para abarcar as habilidades e as necessidades únicas de todas as pessoas, independentemente de gênero. |
Recentemente, grandes marcas globais como Ford, Google, John Deere, Meta e Zoom reduziram suas metas e programas de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP).
Apesar disso, essa tendência não é tão ampla quanto as notícias podem sugerir. Segundo nossos dados, a maioria dos empregadores globais (61%) afirma que as ações de DEIP são uma parte importante do planejamento estratégico de pessoas.
Além disso, quando a Society of Human Resources Management (SHRM) anunciou uma mudança de foco em relação à equidade, muitos de seus membros manifestaram indignação. Se os princípios de DEIP não fossem amplamente reconhecidos como relevantes, a decisão da SHRM não teria gerado tanto debate nos círculos de RH.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHODados dos últimos anos indicam que a popularidade das iniciativas de DEIP tende a variar ao longo do tempo. No entanto, seria um equívoco acreditar que a necessidade de criar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo desaparecerá, ou que a mentalidade DEIP deixará de ser uma prioridade nas organizações globais. Isso é especialmente verdadeiro em mercados onde a diversidade da população cresce à medida que o tamanho da força de trabalho diminui. Felizmente, agora tecnologias baseadas em IA estão disponíveis para ajudar as lideranças a superar vieses inconscientes e garantir um mercado de trabalho justo para todas as pessoas. |
Quase metade (49%) dos trabalhadores ao redor do mundo relata sofrer de estresse diário, variando de moderado a alto. Ao mesmo tempo, apenas 21% sentem que seus empregadores apoiam completamente seu bem-estar mental.
O uso crescente de tecnologias baseadas em IA pode estar contribuindo para o aumento do esgotamento (Burnout), já que 47% dos profissionais que utilizam IA afirmam não saber como alcançar os resultados de produtividade esperados por seus empregadores. Mais de três em cada quatro (77%) dizem que as ferramentas de IA têm reduzido sua produtividade e aumentado a carga de trabalho de alguma forma.
No entanto, esses desafios representam uma oportunidade para os empregadores. Estudos indicam que investir no tratamento da ansiedade e de outros quadros de saúde mental no ambiente de trabalho pode resultar em um aumento de até quatro vezes na produtividade dos colaboradores.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOOs empregadores podem melhorar o bem-estar de seus colaboradores indo além do simples acesso a recursos de saúde mental. Uma abordagem eficaz envolve identificar as causas principais que dificultam o desempenho no trabalho e avaliar os ajustes que podem ser feitos para eliminar ou minimizar esses desafios. Outra medida importante é a divulgação de comunicações internas que garantam que os profissionais se sintam à vontade para pedir ajuda. No caso da implementação de novas tecnologias, as lideranças podem ser sensíveis à carga de trabalho já existente e recorrer a contratações de talentos por um período determinado para aliviar o impacto da mudança. |
As taxas globais de presença nos escritórios caíram 90% em 2020 e, desde então, se estabilizaram em 30% abaixo dos níveis de 2019. As previsões para 2030 ainda apontam para uma presença inferior à registrada antes da pandemia. Mas a maior flexibilidade para algumas pessoas pode estar gerando ressentimento entre aqueles que precisam trabalhar presencialmente.
A maioria (57%) desses trabalhadores tem 15% menos probabilidade de concordar que a organização apoia seu bem-estar e harmonia entre vida pessoal e profissional, em comparação aos seus colegas que adotam o modelo híbrido (76%).
Os empregadores precisam equilibrar essas necessidades com as expectativas dos trabalhadores mais jovens, que buscam maior conexão. Cerca de 7 em cada 10 talentos da Geração Z (72%) afirmam que é importante ter socialização presencial com os colegas, e 59% compartilham a mesma opinião sobre a socialização virtual.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOEssas descobertas indicam a necessidade de transformar os espaços de trabalho em ambientes que promovam conexão e bem-estar. Organizações que criam escritórios físicos com um propósito claro — como acomodar reuniões presenciais ou permitir que pessoas de uma equipe trabalhem juntas em um ambiente familiar — estão prosperando com esse modelo. Pesquisas recentes revelam que as demandas por escritórios executivos caíram 80%, enquanto as solicitações por áreas de colaboração compartilhada aumentaram 20%. Também estamos observando o crescimento do conceito de “terceiro lugar”. Na sociologia, ele se refere a ambientes sociais que ficam fora do lar e do local de trabalho. Para os trabalhadores híbridos e remotos, os “terceiros lugares” incluem cafeterias, bibliotecas, clubes e centros de conferências. |
A rotatividade dos trabalhadores da linha de frente já foi vista como uma realidade inevitável, mas, diante da escassez crescente de talentos, as organizações estão buscando novas formas de se conectar e reter esses profissionais.
No entanto, uma lacuna de percepção entre lideranças e liderados muitas vezes dificulta esses esforços. Embora 83% dos líderes empresariais afirmem entender os desafios enfrentados por estes profissionais, apenas 62% dos colaboradores concordam com essa afirmação.
Uma pesquisa do ManpowerGroup mostra que apenas 1 em cada 3 (32%) profissionais operacionais confia que seu gestor leva em conta seu desenvolvimento de carreira, e quase metade (41%) afirma não haver oportunidades suficientes de promoção no seu emprego atual. Além disso, mais de um terço dos trabalhadores da linha de frente (35%) planeja deixar seu cargo nos próximos seis meses.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOO futuro do trabalho da linha de frente envolve a compreensão de que o relacionamento entre empregador e trabalhador está mudando. Esses profissionais não querem mais ser vistos como “peças substituíveis” ou “garantidas”. Para criar esse ambiente, é preciso combinar inovação e escala. As organizações já estão adotando soluções criativas, como turnos flexíveis, e programas de desenvolvimento de carreira. Essa atenção personalizada, em larga escala, ajuda a reduzir a rotatividade, aumentar a satisfação dos colaboradores e otimizar as taxas de conclusão dos programas de treinamento. |
Mais de 60% da força de trabalho global, cerca de dois bilhões de pessoas, depende de empregos informais para garantir parte de sua renda. A gig economy — caracterizada por contratos de curto prazo e trabalho freelance — está em expansão, representando atualmente 12% do mercado de trabalho. Esse modelo inclui talentos temporários contratados por agências, profissionais terceirizados diretamente ou autônomos.
O conceito de “organização rápida de talentos” prevê uma evolução na qual uma parcela maior do trabalho muda de funções formais para equipes rapidamente montadas e baseadas em tarefas. Em vez de depender de colaboradores tradicionais em tempo integral para desempenhar a maioria das responsabilidades, as empresas estão começando a adotar projetos em resposta a prioridades de negócio imediatas. Esses times de curto prazo incluem profissionais temporários e contratados, bem como consultores e especialistas em assuntos específicos.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOO mundo do trabalho hoje opera em dois extremos. A força de trabalho em tempo integral como a conhecemos não mudou muito. No entanto, a maneira como o trabalho temporário e gig é estruturado e utilizado está mudando em tempo real, especialmente em resposta à necessidade de habilidades críticas de IA mais frequentemente encontradas na população de autônomos e freelancers. A “organização rápida de talentos” projeta um futuro em que elementos da gig economy se combinam ao trabalho tradicional, proporcionando mais agilidade às operações empresariais e facilitando a integração de tecnologias baseadas em IA. Esse modelo será amplamente sustentado por plataformas digitais de matchmaking, mas também poderá otimizar canais tradicionais de recrutamento. Por exemplo, a Manpower fez recentemente uma parceria com uma gigante do varejo para abrir centros de empregos dentro de suas lojas, com alto tráfego de potenciais talentos. |
Quase metade dos empregadores globais (48%) já utiliza ferramentas de IA generativa, e outros 21% planejam adotá-las nos próximos 12 meses. Com o avanço da inteligência artificial, as principais preocupações incluem os altos custos de investimento (33%), questões de privacidade e regulamentação (31%) e a falta de talentos com habilidades específicas em IA (31%).
Estudos indicam que a IA generativa pode aumentar o desempenho dos trabalhadores capacitados em até 40% em comparação com aqueles que não a utilizam. No entanto, sua aplicação para enfrentar a escassez de profissionais e desenvolver habilidades ainda é limitada.
Ferramentas de “inteligência de talentos” já disponíveis utilizam IA avançada para identificar habilidades adjacentes — ou seja, se alguém é bom em uma habilidade A, é provável que também tenha aptidão para a habilidade B. Isso abre portas para candidatos que, embora não tenham a experiência direta necessária para um cargo, possuem as competências essenciais para desempenhá-lo.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOA Gartner Hype Cycle ajuda a entender o cenário atual com base em padrões de adoção tecnológica do passado. Após o entusiasmo inicial, surgem os desafios reais de implementação. A diferença entre as expectativas das lideranças e a percepção dos trabalhadores evidencia as lacunas de habilidades. Empresas que investirem em treinamento poderão acelerar a adoção de novas tecnologias e alcançar ganhos de produtividade mais rapidamente. Com o uso da “inteligência de talentos”, líderes podem mapear as habilidades atuais da organização e prever demandas futuras, utilizando um banco de dados global com descrições e requisitos padronizados de cargos. Isso não apenas facilita contratações mais ágeis, mas também permite a realocação de trabalhadores em momentos de mudanças e o redesenho de funções alinhado à transformação digital. |
Os próximos anos serão marcados por disrupções significativas, com a criação de 69 milhões de novos empregos e a eliminação de 83 milhões. Globalmente, as habilidades exigidas devem mudar em 50% até 2030 (comparado a 2016), e a IA generativa deve acelerar essa transformação para 68%.
No entanto, muitos trabalhadores enfrentam essa mudança sem planejamento. Enquanto 69% dos líderes acreditam que seus colaboradores possuem um plano de carreira, apenas 27% dos profissionais concordam. Com o aumento das lacunas de habilidades, o planejamento de carreira e o desenvolvimento profissional tornam-se mais cruciais do que nunca.
Construir uma carreira sustentável envolve adquirir continuamente as habilidades, o conhecimento e a mentalidade necessária para se manter engajado e produtivo no mercado de trabalho. Essa jornada se baseia em cinco pilares principais: habilidades técnicas, habilidades sociais, habilidades tecnológicas aplicadas, conhecimento institucional e agilidade, ou uma mentalidade de crescimento.
Entre esses pilares, as habilidades tecnológicas aplicadas permitem que os trabalhadores aproveitem as ferramentas disponíveis para desempenhar suas funções com mais eficiência.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOExpandir a duração da carreira dos profissionais, especialmente no desenvolvimento de habilidades tecnológicas aplicadas que impulsionam a transformação digital, será essencial na segunda metade da década de 2020. A maioria dos empregadores está alinhada com essa visão: 61% reconhecem a transformação digital como parte central de seu planejamento estratégico de RH e priorizam treinar as equipes para usar a IA em suas funções. Porém, as lideranças precisam garantir que essa visão estratégica se converta em ações práticas de requalificação, oferecendo planejamentos de carreira e programas de desenvolvimento de habilidades que alcancem os colaboradores individualmente. |
Em 2024, o impacto econômico médio de um ataque cibernético bem-sucedido aumentou 10% em relação ao ano anterior, alcançando um recorde de US$ 4,88 milhões.
Além disso, nossa sociedade enfrenta desafios sem precedentes no que diz respeito às necessidades de energia e às questões climáticas ligadas à tecnologia. Aplicativos baseados em IA, por exemplo, demandam grandes quantidades de energia; e eventos climáticos extremos, como grandes enchentes e incêndios florestais, podem colocar à prova a resiliência das tecnologias atuais.
Com o aumento da frequência e dos custos das disrupções tecnológicas, a busca por talentos com determinadas habilidades se torna ainda mais desafiadora. Em 2024, a escassez global de talentos em segurança cibernética chegou a 4 milhões. Apesar da incerteza econômica, 76% dos empregadores de TI no mundo afirmam que estão tendo dificuldades para encontrar os profissionais de que precisam.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOApós o apagão relacionado à CrowdStrike em 2024, que causou um impacto negativo de US$5,4 bilhões nas empresas da Fortune 500, os líderes empresariais reconhecem a importância crítica de contar com suporte de TI qualificado e mais segurança cibernética. No entanto, eles também sabem que encontrar o talento certo de TI não é uma tarefa fácil. Trabalhar com parceiros globais confiáveis, como a Experis, para ampliar o treinamento, o recrutamento e a terceirização de profissionais tech, pode ajudar a reduzir lacunas de habilidades e permitir que as organizações se mantenham resilientes em um mundo que depende de sistemas frágeis. |
A inovação institucionalizada se refere ao uso constante e integrado de estratégias empreendedoras no contexto de uma organização, aproveitando seus recursos estabelecidos.
A maioria dos CEOs (62%) fala que será necessário “reescrever” o manual de negócios para inovar e ter sucesso no futuro. Ainda, quase metade (45%) dos CEOs acredita que suas empresas não serão viáveis em 10 anos se continuarem no caminho atual.
Organizações bem-sucedidas iniciam a inovação institucionalizada ao criar comitês dedicados a desenvolver novos processos ou serviços a cada mês, além de incluir “momentos de ajustes” na jornada de trabalho dos colaboradores.
Ao se preparar para adotar a inovação de forma mais eficaz, é importante não esquecer o básico. Um estudo recente mostrou que 83% das lideranças achavam que seus colaboradores estavam totalmente engajados, mas apenas 48% dos profissionais compartilhavam essa opinião.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOA inovação institucionalizada pode ser adotada por qualquer tipo de organização, e é possível aprender com aquelas que estão na vanguarda. Um exemplo disso é a Microsoft, que passou de uma estrutura hierárquica interna para um modelo que empodera seus colaboradores, resultando em um aumento no engajamento. Em vez de adotar uma abordagem apenas interna, a Microsoft também buscou parcerias estratégicas, como a OpenAI, para acelerar seus planos. |
A crescente pressão de consumidores, investidores e formuladores de políticas governamentais por ações contra as mudanças climáticas está acelerando a transformação dos negócios para um modelo mais verde, criando até 30 milhões de novos empregos até 2030.
Em áreas-chave como Produção, TI e Operações, os empregadores estimam que mais da metade (57%) das habilidades precisarão ser ajustadas para adotar práticas mais sustentáveis. No entanto, a maioria (91%) dos empregadores afirma não ter os talentos necessários para alcançar suas metas de sustentabilidade.
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IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOA sustentabilidade em toda a organização exige a integração de estratégias “green-first” e uma mudança na forma como o trabalho é realizado. No entanto, os profissionais podem não compreender como suas habilidades devem ser aplicadas a carreiras em setores emergentes ou em funções "verdes" em suas empresas atuais. Para isso, os empregadores precisam usar tecnologias baseadas em IA para planejar a força de trabalho voltada para a sustentabilidade, realizando avaliações de habilidades para alinhar os colaboradores atuais e futuros às funções verdes. Iniciativas de upskilling e reskilling devem ser aplicadas em larga escala para preencher as lacunas de competências, enquanto os empregadores devem orientar a força de trabalho sobre como integrar práticas verdes nas funções existentes. |
Em 2024, as tensões geopolíticas superaram a inflação como a principal preocupação dos bancos centrais e fundos soberanos. O impacto dos conflitos atuais, que dificultam o comércio e aumentam a fragmentação geopolítica e o protecionismo, está entre as maiores apreensões.
Do ponto de vista logístico, as organizações não podem mais contar com cadeias de suprimentos confiáveis ou modelos operacionais globais, uma vez que sistemas de transporte, diplomacia e saúde estão sendo impactados. Na verdade, 38% dos CEOs afirmam que cancelaram planos de negócios devido ao risco político.
O Total Workforce Index™ do ManpowerGroup mede o impacto da crescente incerteza geopolítica nos mercados de trabalho ao redor do mundo. Em 2024, os principais mercados do Oriente Médio foram particularmente afetados, com pontuações mais baixas em relação à disponibilidade de talentos, eficiência de custo, regulamentação trabalhista e produtividade.
“Com base em conversas com formuladores de políticas e líderes empresariais ao redor do mundo, é claro que estamos vivendo um período de mudanças rápidas. A incerteza geopolítica persiste, a tecnologia segue avançando e as regras econômicas continuam sendo redefinidas após a pandemia”.Jonas Prising
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IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOEmbora este período de instabilidade seja desafiador, ele também oferece oportunidades para organizações dispostas a correr riscos calculados, permitindo que expandam seus negócios e apoiem sua força de trabalho em tempos turbulentos. Além disso, os empregadores podem enfrentar a escassez de talentos ao mesmo tempo em que contratam e apoiam pessoas deslocadas e refugiadas por conta de conflitos geopolíticos. O ManpowerGroup, por exemplo, já ajudou a encontrar oportunidades de emprego para mais de 30.000 pessoas refugiadas de guerras ao redor do mundo, em parceria com ONGs. |
Em 2024, à medida que os mercados de trabalho desaceleraram globalmente, o equilíbrio de poder em diversos setores — especialmente nos cargos executivos — começou a se inverter, passando dos empregados para os empregadores.
A maioria dos empregadores (65%) acredita que o equilíbrio de poder está atualmente a seu favor. Eles reconhecem ter mais influência do que os trabalhadores em aspectos como salário (65%), local de trabalho (66%) e horários flexíveis (59%).
Como resultado, muitos estão intensificando a aplicação de políticas de RH, tanto novas quanto já existentes. Um exemplo disso é que várias organizações, como a Amazon, estão exigindo a presença obrigatória dos colaboradores no local de trabalho.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOEmbora o equilíbrio de poder atual favoreça os empregadores, é importante que os líderes encontrem o ponto de harmonia certo. Aqueles que abusarem dessa vantagem poderão enfrentar custos elevados com rotatividade quando os mercados se aquecerem. Em contrapartida, os empregadores que souberem ouvir seus colaboradores estarão em uma posição mais forte para prosperar. Isso pode envolver reuniões regulares entre lideranças, apoio a grupos de afinidade e o uso de plataformas para captar o feedback dos profissionais e entender o sentimento geral. Além disso, governos em todo o mundo estão fortalecendo as políticas de proteção aos trabalhadores, como aumento de salários mínimos e leis de equidade, como a transparência salarial. Os empregadores devem estar atentos a essas mudanças e garantir conformidade com as novas regulamentações. |
Todas as nossas previsões para este ano refletem a escassez global de talentos. Apesar da persistente incerteza econômica, 74% dos empregadores ao redor do mundo afirmam estar enfrentando dificuldades para encontrar os profissionais de que precisam. No Brasil, este índice chega a 81%.
As tecnologias de automação e IA não oferecerão o alívio imediato que muitos esperavam, já que esses sistemas exigem supervisão humana significativa para operar com eficácia. Até agora, mais da metade dos empregadores (55%) acredita que a IA gerará novos empregos e aumentará a demanda por mais pessoas.
IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHOÀ medida que a população envelhece e o crescimento demográfico desacelera nas principais economias, o declínio da força de trabalho e a escassez de talentos se tornarão desafios constantes. No entanto, há razões para otimismo. Mais de dois terços (68%) dos empregos de maior crescimento no LinkedIn não existiam há 20 anos. A transição para a economia verde já gerou 4,5 milhões de novos empregos na Europa. Se essas tendências continuarem, os empregadores vão passar a se preocupar não com o risco de errar, mas com a falta de talentos, mesmo quando acertarem. O futuro do trabalho será impulsionado pela inovação, pois as empresas precisarão competir para atrair e reter os talentos cada vez mais insuficientes. Confira nossa Pesquisa de Escassez de Talentos para entender melhor os desafios desse cenário em diferentes setores e regiões. |
À medida que enfrentamos um cenário de escassez de talentos e rápidas transformações, surge uma oportunidade única para as organizações se reinventarem. O futuro do trabalho será definido pela capacidade das empresas de inovar e de atrair os profissionais certos, impulsionando um ambiente de crescimento e evolução constante.
Ao investir no desenvolvimento da força de trabalho e adotar estratégias ágeis, os empregadores podem superar os desafios de hoje e aproveitar as novas possibilidades que surgem com as mudanças tecnológicas, econômicas e sociais.
O sucesso estará nas mãos das empresas que souberem ouvir seus colaboradores, se adaptarem às novas demandas e transformarem obstáculos em oportunidades, criando um caminho de prosperidade para todas as pessoas.
O futuro é agora — e está ao alcance daqueles que estão prontos para abraçá-lo.
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