6 perguntas e respostas sobre conversa de carreira

O quanto você e as lideranças da sua empresa se dedicam a ouvir seus colaboradores? Você já se perguntou sobre qual o real sentido do trabalho na vida deles? Esse é o mote para uma frutífera conversa de carreira, poderosa ferramenta para engajar e impulsionar talentos em um cenário de rápidas transformações e escassez de habilidades.

Sem dúvida, falar sobre carreira é uma necessidade urgente dentro das organizações, mas também um desafio para RH e líderes. Em extenso estudo acerca do tema, as pesquisadoras norte-americanas Beverly Kaye e Julie Winkle descobriram que:

• quase 70% das pessoas consideram a perspectiva de carreira na empresa fator-chave para permanecer ou ir embora.
• cerca de 60% dos profissionais têm receio de expor seus interesses de carreira com medo de contrariar seu líder e sofrer consequências ruins na companhia.

Convidamos Wilma Dal Col, Diretora de Gestão de Carreira e Talentos na Talent Solutions Right Management, para falar a respeito do tema. Confira, a seguir, 6 perguntas e respostas sobre conversa de carreira e saiba quais são os ganhos dessas conversas para líderes, colaboradores e a performance da sua organização!

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1. O antigo plano de carreira está dando lugar às conversas de carreira dentro das empresas. Por que isso está acontecendo?

Wilma Dal Col: Não é de hoje que vivemos o avanço tecnológico, o acesso e a democratização da informação. Nesse contexto, as escolhas individuais, a experiência do colaborador ganham força. As pessoas estão mais voluntariosas, no melhor sentido da palavra.

Pessoas deixam de consumir produtos ou soluções de empresas que não estão comprometidas com a diversidade, por exemplo. Ou seja, elas são influenciadas pela informação e pelo próprio acesso que têm à informação.

Há uma mudança ocorrendo com as pessoas, a sociedade e o mundo corporativo. Nas organizações, em particular, temos quatro gerações trabalhando juntas. Elas compartilham desafios, propósitos e objetivos profissionais. Em paralelo, notamos um movimento em que as escolhas são feitas pelo próprio profissional. A jornada é dele. A caminhada também. Afinal de contas, as pessoas estão muito mais preparadas para fazer suas escolhas.

Considero o plano de carreira um modelo tradicional, e não mais alinhado às necessidades de empresas e colaboradores. Já a conversa de carreira é um modelo efetivo e eficaz, diria, em que organizações e pessoas trabalham o planejamento de carreira de forma compartilhada. Ela possibilita um ‘jogo’ claro e alinhado entre as partes, embora ainda não seja um movimento totalmente amadurecido.

2. Por que conversas regulares sobre carreira, entre líderes e liderados, são importantes tanto para os colaboradores como para as organizações?

Wilma: Precisamos considerar o cenário ao responder à pergunta. Para os profissionais, a conversa de carreira está ligada a uma palavra com forte conotação e relevância: propósito. Aqui começamos a falar sobre satisfação, algo que vai além da remuneração, porque abrange também a realização de sonhos e um projeto de vida.

Hoje, é o profissional quem maneja as velas do veleiro de sua carreira. Ele não navega apenas na direção aonde o vento sopra — ajusta a vela rumo ao caminho que pretende seguir. Pensa no curto prazo, em termos de satisfação com a remuneração e os benefícios corporativos, mas também atua como arquiteto da carreira e de sua vida pessoal, pois ambas caminham juntas. Em outras palavras, o profissional é o protagonista de sua jornada.

Agora, sob o ângulo das organizações, é necessário mencionar o contexto de escassez de talentos que atravessamos: 81% dos empregadores brasileiros têm dificuldade para fechar algumas de suas posições mesmo com uma taxa de desemprego de dois dígitos. Essa é uma conta difícil de fechar. Faltam habilidades?

De acordo com nossa pesquisa sobre escassez, sim. Mas elas estão muito mais relacionadas às soft skills do que às hard skills. Notamos que as habilidades humanas, tão requisitadas em um cenário de rápidas transformações e adoção digital, são também as mais difíceis de serem encontradas nos profissionais.

Daí a relevância das conversas de carreira. Elas oferecem maiores condições para que as lideranças engajem seus talentos. Quando falo em talentos, não estou me referindo a um grupo restrito dos top 5 performers. Falo de pessoas que entregam aquilo a que se propõem e buscam ir além — solucionam problemas, fazem movimentar a roda, focam em resultados positivos para o negócio.

3. O que deve — e o que não deve — ser falado durante uma conversa de carreira?

Wilma: A primeira coisa, e isso serve tanto para líderes quanto para liderados, é pensar em propósito. O que, de verdade, faz sentido para você quando pensa em carreira? O que traz realização? Para adentrar em uma conversa frutífera, é preciso fugir da seara da descrição de funções e tarefas. Evite o assunto.

Recomendo que as partes se concentrem em questões mais importantes. Qual é o seu propósito e o que tem significado para você? Diante disso, quais oportunidades você percebe na organização em que atua? Talvez, o profissional entenda que o melhor é migrar para outra área ou até para outro segmento de negócio.

As lideranças podem se perguntar: vou perder meu talento? Digo que, sem a conversa de carreira, elas já perderam. Portanto, o melhor caminho, nesse caso, é estabelecer o prazo em que o talento vai permanecer na área ou dentro da organização.

Cabe ainda aos líderes explorar as habilidades de sua equipe e as percepções que outras pessoas da empresa têm acerca do profissional. A partir daí, é possível conduzir a conversa para o que se espera dele em relação a metas, objetivos e fatores de mensuração para o alcance do sucesso no decorrer da jornada.

4. As lideranças, de modo geral, estão preparadas para ter conversas de carreira com seus liderados? Quais desafios precisam ser superados nesse sentido?

Wilma: Temos observado que as lideranças ainda não estão preparadas. Aliás, existe dificuldade até mesmo para fornecer feedbacks, prática de rotina e essencial na gestão das pessoas. Uma questão interessante, que precisa ser pontuada, é a inclinação dos líderes para emitir opiniões e fazer julgamentos. O que deve acontecer é justamente o contrário.

Em uma conversa de carreira, é preciso trabalhar com fatos e dados, ou seja, com o que é realmente relevante para a empresa e o colaborador. O desafio é aprender a fazer as perguntas certas, atuando como um agente estimulador de respostas dadas pelo profissional.

Trata-se de uma dificuldade natural, afinal de contas, as lideranças são cobradas por resultados o tempo todo. Mas, ainda que o profissional decida deixar a organização, será que apenas tentar convencê-lo do contrário é a melhor saída? Entendo que não.

Caso o líder se depare com a situação, muito comum no cenário de escassez de habilidades que estamos vivendo, de um profissional de seu time receber uma outra proposta de trabalho e manifestar desejo de aceitar, será fundamental ir além da ação imediata de tentar reter o profissional apenas com aumento salarial.

Tenha uma conversa de carreira com o profissional, ajude-o a entender se esse movimento realmente fará sentido para seus objetivos e seu propósito de carreira considerando não apenas o curto prazo, mas também o médio e o longo prazos. Ou seja, estabeleça, junto com o profissional, um plano que poderá resultar na sua retenção ou na transição de sua carreira de forma mais positiva para as duas partes.

Em se tratando de conversa de carreira, três pontos fundamentais precisam estar em pauta:

• Autorreconhecimento — Quais são os valores, interesses e habilidades do profissional de acordo com sua autopercepção? Como esse profissional e seu trabalho é percebido pelo ambiente (colegas, clientes internos e o próprio líder)?
  
• Entendimento do cenário — a empresa reconhece e necessita das habilidades do profissional e poderá oferecer a ele oportunidades, recursos e desafios alinhados com suas expectativas, necessidades e planos?
  
• Visão estratégica — há ganhos mesmo nas “perdas”. Portanto, estabeleça um plano e um trajeto com o profissional. Faça acordos e metas factíveis para ambas as partes.

5. Como o RH pode apoiar líderes e gestores para que conversas sobre carreira atendam, de fato, às necessidades de colaboradores e do negócio?

Wilma: Em primeiro lugar, o RH assume o papel de facilitador, podendo oferecer uma visão objetiva de como essa conversa poderá acontecer. Afinal de contas, o líder pode precisar de apoio antes de iniciar o processo. Cabe à área de Pessoas ter sensibilidade para atuar de forma eficaz nesse sentido.

Em seguida, é preciso entender e desenhar as possibilidades proporcionadas pelas conversas de carreira. Pessoas podem crescer de forma horizontal, em suas próprias funções, ou dentro da organização, deixando suas contribuições para outras áreas. Digo que o RH é o facilitador, o apoiador e, ainda, aquele que oferece recursos para fomentar o desenvolvimento de pessoas.

6. De que maneira a Talent Solutions pode contribuir para suprir às demandas das organizações que estão em busca de soluções de carreira em um cenário de mudanças constantes e rápida adoção digital?

Wilma: Eu poderia citar as diversas soluções da Talent Solutions Right Management que contribuem de maneira significativa para o desenvolvimento de líderes. Mas preciso destacar nossa atuação junto às lideranças e pessoas que convergem para conversas poderosas dentro das organizações. Nós desenvolvemos uma metodologia de fácil aplicação, relevante e muito efetiva que ajuda o líder e os profissionais a realizarem conversas de carreira.

Ou seja, preparamos o RH para o enfrentamento dos principais desafios, engajamos líderes e suas equipes e ajudamos as pessoas a seguirem em frente — seja por meio de assessment, plano de sucessão, pool de talentos, consulting, coaching ou formatos diversos de mentoria, entre outras soluções de força de trabalho. Em outras palavras, impulsionamos a atuação da área que cuida de Pessoas, das lideranças e dos demais profissionais que compõem a organização.

Vivemos um cenário de protagonismo em alta, exigindo das empresas novas práticas e modelos de gestão, coadunados com as necessidades dos colaboradores e da própria sociedade. Desenvolvimento de carreira é aprendizado contínuo e reaprender todos os dias. Caminhos muito lineares na carreira serão muito estreitos para crescer as diversas habilidades que as pessoas precisam para navegar em nosso mundo cada vez mais complexo.

Isso significa que os indivíduos precisam pensar diferente sobre o desenvolvimento e como podem coletar experiências diversas, ampliar sua exposição e perspectiva e construir continuamente suas capacidades. Logo, um modelo tradicional de carreira não faz mais sentido — nem para as organizações, nem para os trabalhadores. A conversa de carreira é o caminho para trabalhar o planejamento da jornada profissional, possibilitando um ‘jogo’ claro e alinhado entre líderes e liderados e, consequentemente, a alta performance e longevidade nos negócios.

Podemos atuar junto a você e as demais lideranças para estimular conversas de carreira poderosas, a partir das quais é possível identificar as soluções de força de trabalho ideais para potencializar suas Pessoas e impulsionar os resultados da sua organização.

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