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Muitas perguntas atravessam a mente de profissionais de Gestão de Pessoas neste momento. O dilema de oferecer apoio estratégico em meio a um ambiente onde as transformações acontecem tão rápido, em todos os sentidos, apresenta-se como o guarda-chuva de todas as outras nossas inquietações.
De fato, este é um desafio que exige uma mudança de mentalidade que migra do planejamento-execução para planejar-executar-adaptar, constantemente.
A quebra de antigos paradigmas é a nova realidade. Nesse sentido, entre essas tantas transformações que vêm acontecendo, gostaria de destacar uma questão que tem provocado muito a nossa área a romper com ‘caixinhas’ e exercitar ainda mais o papel conciliador do RH: o encontro geracional no mundo do trabalho.
Wilma Dal Col, Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil
Hoje, há quatro gerações compartilhando o espaço corporativo, dos Baby Boomers (55 a 64 e acima de 65 anos) à Geração Z (18 a 24 anos). Em nosso estudo sobre o futuro do trabalho, compartilhamos uma pesquisa que evidencia as diferentes expectativas dessas gerações em relação às suas carreiras. Por exemplo, 93% dos Millennials veem o constante desenvolvimento de habilidades como uma parte importante de suas jornadas; enquanto os recém-chegados no mercado priorizam a remuneração — especialmente as mulheres.
Essas diretrizes, embora possam ser transversais, nos ajudam a desenhar estratégias de atração e retenção de talentos mais direcionadas, mas, um olhar holístico para a força de trabalho nos permite entender as múltiplas gerações de forma integrada — e sem estereótipos. As mudanças são rápidas e a adoção digital avança cada dia mais, ou seja, novas habilidades são exigidas de todos e todas, independentemente da idade.
“Além disso, as pessoas não funcionam de maneira cartesiana, com uma fórmula definida e estática — elas desempenham um papel importante através de suas vivências, suas individualidades e singularidades. E isso leva ao sucesso dos negócios: a combinação certa de competências”, destaca Wilma Dal Col.
Com o aumento da longevidade e disposição, mas sem recursos suficientes para parar de trabalhar, profissionais maduros estão buscando oportunidades para seguir na ativa. No entanto, muitas vezes, esse perfil de talento enfrenta o etarismo (preconceito por idade) como barreira para retornar ou permanecer, sendo visto como não-flexível e não-tecnológico. Eis aqui mais um muro a ser derrubado. Ao invés de rejeitá-lo nas equipes, é preciso incluí-lo.
Isso porque, analisando o mercado, percebe-se que essas pessoas estão muito atuantes, com vontade de contribuir com os negócios, carregando sensibilidade para entender a natureza humana e muita capacidade de empatia. Além disso, profissionais maduros, por suas estradas, tendem a conquistar uma bagagem maior de experiências, focando mais na efetividade de soluções do que em respostas rápidas.
Por outro lado, até 2030, pessoas com menos de 35 anos corresponderão a 75% da força de trabalho no mundo. Essas pessoas são nativas digitais, cresceram em um mundo acelerado e hiperconectado, portanto, são mais propensas a abraçar a velocidade, impactar na performance e lidar bem com a volatilidade dos tempos, o que também é muito interessante para as organizações em relação à necessidade crescente de reinvenção. Mas os jovens não saem ilesos de estereótipos, recebendo os rótulos de impacientes, narcisistas e descomprometidos.
“A grande questão é que definições estreitas podem provocar o distanciamento de pessoas de diferentes gerações e impedir organizações de aproveitar talentos plurais para compor suas equipes, potencializando os resultados justamente pela diversidade”, avalia nossa Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas.
Uma análise baseada em 20 estudos — envolvendo quase 20.000 pessoas — revelou pequenas e inconsistentes diferenças nas atitudes no trabalho ao comparar grupos de várias gerações, o que significa que as crenças sobre elas é que são o problema.
Outra pesquisa, Mentorship and the Value of a Multigenerational Workforce, feita em 2018, mostra que a maioria dos profissionais, entre 18 e 60+, acreditam que trabalhar com pessoas de outras gerações é “um ótimo negócio” ou “gostam muito”. Sendo assim, hierarquizar, dispensar ou supervalorizar uma ou outra, não é o caminho. Complementar é o verbo.
“Gestores e gestoras de Pessoas, líderes de áreas e de negócios, em primeiro lugar, podem e devem dialogar abertamente sobre a importância de quebrar preconceitos e de ter um time etariamente diverso, mostrando os objetivos compartilhados entre todos e todas”, aconselha Wilma Dal Col.
Outro recurso valiosíssimo para fomentar a troca e o aprendizado entre pessoas de diferentes idades e visões de mundo são as mentorias, inclusive as reversas, em que profissionais mais jovens mentoram profissionais maduros, o que contribui também para reduzir conflitos geracionais e, de novo, nos tirar de ‘caixinhas’.
A Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil também falou sobre esse tema e como ele se aplica nas empresas. Veja no vídeo!
O que geralmente é visto como um desafio, na verdade, pode representar uma solução. Transformar essa mistura e essa pluralidade em competências é a grande potência que ajudará o desenvolvimento humano de profissionais e fará toda a diferença para as organizações, colocando o RH, mais uma vez, como ponte para gerar valor estratégico a partir da inteligência em gestão de pessoas.
E você, o que pensa a respeito? Comente para ampliarmos o diálogo sobre o assunto.
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