Os últimos anos deixaram claro que as organizações que fomentam a diversidade, a inclusão e a equidade só têm a ganhar. Não à toa, os grupos de afinidade vêm conquistando cada vez mais relevância.
Segundo dados do Panorama da Diversidade 2025, da To.gather, 70% das empresas já possuem uma estratégia formal para avançar na agenda de DEI. Dessas, 93% concentram seus esforços em ações de aculturamento, como os grupos de afinidade.
Se você quer entender a razão por trás desse movimento, continue a leitura. Neste artigo, vamos mostrar como essa estratégia pode ajudar sua organização a conectar pessoas e gerar transformação de dentro para fora!
O que são grupos de afinidade?
Um grupo de afinidade, também conhecido pela sigla ERG (Employee Resource Group), é uma comunidade formada por pessoas que compartilham experiências, vivências ou identidades específicas.
No contexto corporativo, esses grupos reúnem colaboradores com interesses ou características em comum — como etnia, identidade de gênero, geração ou faixa etária, parentalidade, entre outros aspectos.
Seu principal propósito é servir como uma plataforma de troca de ideias, apoio mútuo, aprendizado e sensibilização, além de contribuir para o desenvolvimento de ações que promovam uma cultura organizacional mais diversa e inclusiva.
Existe diferença entre grupo de afinidade e comitê de diversidade?
Antes de nos aprofundarmos na importância dos grupos de afinidade, vale esclarecer: eles não são a mesma coisa que os comitês de diversidade.
Os grupos de afinidade têm como principal papel oferecer um espaço seguro de conexão e troca, onde as pessoas podem discutir temas que impactam suas identidades.
Por isso, embora contribuam para o fortalecimento da diversidade, equidade e inclusão, não cabe a esses grupos liderarem ou executarem estratégias formais de DEI.
Essa responsabilidade é do comitê de diversidade, que atua de forma mais estruturada na coordenação, definição e implementação de políticas, programas e iniciativas voltadas a essa agenda.
Normalmente, o comitê é formado por colaboradores com perfis e experiências diversas, que trabalham de maneira colaborativa para desenvolver ações com impacto em toda a empresa.
Então, resumindo: grupos de afinidade e comitês de diversidade têm papéis diferentes, mas complementares. Eles podem e devem caminhar juntos para construir ambientes de trabalho mais representativos!
Quais são os benefícios dos grupos de afinidade?
Se você gostou do que leu até aqui, chegou a hora de se encantar ainda mais. Afinal, agora vamos te contar as vantagens que os grupos de afinidade podem proporcionar.
PARA OS COLABORADORES, OS BENEFÍCIOS INCLUEM:
- fortalecimento do senso de pertencimento e de comunidade, tornando o ambiente de trabalho mais agradável;
- bem-estar no dia a dia, com reflexos diretos na motivação e na satisfação no trabalho;
- oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, ao permitir a troca de vivências e conhecimentos entre pessoas de diferentes áreas;
- maior engajamento, já que colaboradores que se sentem ouvidos e representados tendem a se envolver mais com a organização.
JÁ PARA AS EMPRESAS, PODEMOS CITAR:
- melhoria do clima organizacional, impulsionada por relações mais saudáveis e colaborativas;
- aumento da produtividade, como consequência de equipes mais engajadas e conectadas;
- fortalecimento da marca empregadora, uma vez que colaboradores satisfeitos se tornam promotores da empresa;
- insights estratégicos para a liderança, contribuindo para decisões mais conscientes sobre políticas, programas e iniciativas de diversidade e inclusão;
- apoio à construção de uma cultura organizacional mais diversa, plural e sustentável.
Como promover os grupos de afinidade?
Os grupos de afinidade têm muito a agregar para as organizações que se importam genuinamente em construir times cada vez mais diversos e inclusivos.
Se esse é o caso da sua empresa, confira algumas sugestões para colocar essa estratégia em prática.
DEFINA OS OBJETIVOS
Comece estabelecendo objetivos e metas claras para os grupos de afinidade, como promover a conscientização sobre questões específicas, contribuir para a construção de uma cultura organizacional mais inclusiva ou aumentar o engajamento do time.
Nesse momento, também é importante definir quais grupos priorizar inicialmente, considerando o contexto da organização. Alguns exemplos incluem:
- pessoas com deficiência;
- comunidade LGBTQIAP+;
- pessoas trans;
- neurodiversidade;
- gerações (jovens talentos, 50+, etc.).
DIVULGUE A INICIATIVA
O próximo passo é incentivar ativamente os colaboradores a ingressarem nos grupos de afinidade.
Um bom caminho é divulgar informações por meio dos canais de comunicação internos, explicando os objetivos dos grupos e os benefícios de participar.
Mas a empresa também pode organizar sessões de sensibilização e recrutamento para informar e tirar dúvidas sobre os grupos disponíveis e como os colaboradores podem fazer parte.
DÊ AUTONOMIA
Deixe os grupos de afinidade livres para determinarem suas próprias atividades, proporcionando-lhes autonomia para planejar eventos, discussões e iniciativas relevantes para suas pessoas.
OFEREÇA RECURSOS
Fornecer recursos e financiamento é um passo fundamental para apoiar as ações dos grupos de afinidade e fazer com que eles cheguem cada vez mais longe. Isso inclui disponibilizar espaço para as reuniões e verba para eventos e treinamentos.
PROMOVA ATIVIDADES
Organize workshops e painéis de discussão nos quais os grupos de afinidade possam desempenhar um papel ativo.
Ao convidá-los para serem protagonistas, eles têm a chance de contribuir ainda mais para a conscientização e a construção de uma cultura inclusiva.
Na hora de colocar as dicas acima em prática, lembre-se de que o RH e as lideranças desempenham papéis centrais nesse processo.
Cabe a eles criarem as condições necessárias para que esses grupos existam e se fortaleçam, garantindo apoio institucional, escuta ativa e alinhamento com a estratégia da organização.
Na prática, isso envolve:
- reconhecer e legitimar os grupos de afinidade, deixando claro seu papel, seus objetivos e seus limites;
- oferecer recursos e tempo para os encontros acontecerem estruturadamente;
- estimular a participação voluntária, sem impor responsabilidades ou sobrecarregar os integrantes;
- atuar como aliados, ouvindo as demandas e os aprendizados que surgem desses espaços;
- conectar os grupos à estratégia de DEI, respeitando sua autonomia, mas garantindo que os insights gerados sejam considerados.
Se você gostou desse conteúdo e quer continuar por dentro das melhores práticas quando se trata de promover DEIP, recomendamos o episódio sobre Diversidade Racial do Podcast Papo de Talento. Até a próxima!
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