Quando o assunto é desenvolvimento profissional dentro das empresas, muito se fala da necessidade em estipular um plano de carreira para os colaboradores, mas pouco se considera o outro lado da moeda, ou seja, a própria organização. O plano de sucessão vem para preencher essa lacuna e permitir que a empresa continue funcionando a todo vapor mesmo quando um funcionário importante a deixa, muda de área ou se aposenta.
Não estamos dizendo que não é importante valorizar o crescimento dos profissionais, mas sim que é essencial integrar as duas pontas para que a corporação possa crescer de forma sustentável e consistente.
Se ainda não ficou totalmente claro do que estamos falando, continue lendo e entenda o que é e como funciona um plano de sucessão.
1. O que é um plano de sucessão?
Conforme adiantamos na introdução, o plano de sucessão, diferentemente do plano de carreira focado no funcionário, é voltado sobretudo para os interesses da empresa, de forma a manter postos de trabalho estratégicos em plena atividade.
A importância disso vem justamente do fato de que um líder sênior ou mesmo alguém com menos tempo na casa ou de experiência pode exercer uma função que seja um dos pilares das atividades da organização.
Se um profissional nessa posição muda de função ou deixa a empresa, é preciso já ter alguém de antemão pronto para assumir o posto.
2. Por que preciso planejar com antecedência?
Se você não tiver a quem recorrer quando um profissional estratégico deixa a empresa, perderá tempo e até recursos treinando alguém que não estará pronto em tempo hábil para dar continuidade ao trabalho do colaborador anterior.
E é óbvio que esse tipo de situação pode impactar negativamente o desempenho e os resultados da organização de uma forma geral. Você, como bom profissional de RH, deve saber que nunca devemos agir de acordo com as circunstâncias, mas sim por meio de muita estratégia e planejamento.
Avalie sempre como anda o desempenho dos colaboradores e já comece a pensar quais seriam aqueles que poderiam ocupar um desses cargos centrais da empresa caso isso se torne necessário.
3. Com quem contar no plano de sucessão?
O trabalho de RH deve ser desempenhado com constante avaliação. Não tenha um preferido ou alguém em especial que gostaria que assumisse determinado cargo, pois você não pode garantir que amanhã essa pessoa estará disponível e nem mesmo que terá interesse na função.
O que é realmente importante é identificar os talentos da empresa, aquelas pessoas com boa capacidade de gestão e liderança e que tenham uma visão geral do trabalho que as torne capaz de assumir uma posição mais alta.
A partir daí, já tenha em mente alguns colaboradores que você considere bons o suficiente para ocupar aquela função. Lembre-se também de fazer registros e anotações de desempenhos exemplares e ações positivas que deixam claras quem realmente são os colaboradores que merecem destaque na empresa.
4. Como posso avaliar os colaboradores para o plano de sucessão?
Para além das anotações que devem fazer parte do seu trabalho de constante avaliação dos colaboradores, pense também em aproveitar de momentos cruciais para realizar testes. Isso mesmo, apenas observar e anotar pode não ser suficiente para a construção de um plano de sucessão eficiente.
Utilize de situações como férias de líderes e gestores para colocar aquele substituto que você acredita ser o melhor para desempenhar algumas das funções do chefe que está ausente. Averigue se na prática o que você vinha observando realmente funciona e então você poderá ter maior discernimento sobre essa questão.
Vale a pena lembrar ainda que, mesmo que suas anotações não sirvam totalmente a esse propósito, elas poderão ajudar a desenvolver uma visão mais sistêmica sobre o RH na empresa. Não abra mão disso.
5. Quais estratégias posso usar para contratação?
Na hora de pôr a mão na massa e realmente fazer o plano de sucessão funcionar, você deve estar atento a algumas questões importantes e abaixo elencamos algumas delas. Confira:
- não deixe que o plano de sucessão conflite com o de carreira, faça com que a sucessão seja a mais natural possível sem atropelar cargos;
- da mesma forma que você observa os funcionários, eles também enxergam a empresa. Siga parâmetros ao escolher os sucessores;
- planos de carreira e de sucessão são interdependentes, ou seja, não se sustentam sozinhos. Integre um ao outro para obter bons resultados;
- o plano de sucessão deve ser tão claro para os colaboradores quanto o de carreira. Isso evita desgastes com possíveis insatisfações no processo;
- deixe claro também para os altos cargos como esse sistema funcionará, assim todos terão consciência sobre o sistema de substituição.
A clareza e organização sobre os processos garante o bom resultado do plano de sucessão. Prestar esclarecimentos a todos os envolvidos, tanto aos funcionários que já estão em vias de deixar o cargo quanto àqueles que têm chances de assumi-lo, garante relações saudáveis na empresa e a melhor efetivação do plano.
Ademais, se você já aproveita do know how do colaborador que desempenha uma função importante para guiar aquele que está em vias de realizar a sucessão, você evita custos com treinamentos e outras preparações necessárias.
Pense que, quanto mais bem integrada for a equipe, nos mais diversos níveis, maior a chance de substituições funcionarem e gerarem um crescimento sustentável e equilibrado para a organização.
Avalie cada ponto abordado neste post com a devida atenção e procure executar o plano de sucessão em um passo a passo. Comece pelo planejamento, identificando quais os cargos estratégicos e que precisam de maior atenção na empresa e, em seguida, vá para as questões posteriores.
Faça suas anotações e observações, e não deixe de realizar os testes indicados. Se seguir as questões com o devido cuidado verá que os resultados previstos neste artigo são totalmente possíveis de serem alcançados.
Se você gostou de saber o que é e como funciona um plano de sucessão, mas ainda tem alguma dúvida que a ser esclarecida, deixe seu comentário. Será um prazer esclarecer quaisquer dúvidas e ajudar a chegar mais longe como RH.
-1.png)
