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O que as Mulheres Querem (no Trabalho) e a She-Cession

16 min de leitura

Publicado em 29/03/21

Atrás de cada revés, podemos encontrar uma oportunidade. E, embora a pandemia da COVID-19 tenha desencadeado uma grande quantidade de revezes para as mulheres no mundo todo, ela também criou a oportunidade de aumentar a conscientização sobre desigualdade de gênero no mercado de trabalho. A nova pesquisa global do ManpowerGroup lança uma luz sobre este assunto, explicando como a trajetória de carreira das mulheres foi desproporcionalmente afetada pela COVID-19, e porque o risco de uma She-Cession (recessão que afeta principalmente as mulheres), é ainda mais real. 

Aproveite para descansar os olhos e ouvir este conteúdo:

 

É hora de avançar na discussão global sobre porque uma resposta à COVID baseada na consciência de gênero faz-se necessária. Vejamos.  

Tudo ou nada para a igualdade? Como a crise afeta as mulheres 

 

Apesar de os homens apresentarem uma taxa de mortalidade mais alta em decorrência da COVID-19, os dados indicam que as mulheres arcarão com as consequências de longo prazo da crise econômica e social. Considerando que, durante a pandemia, o risco para a empregabilidade das mulheres é 19% maior em comparação à dos homens, o perigo da segregação no trabalho e da economia informal foi exposto como nunca antes.  

 

As mulheres não apenas representam a maioria dos trabalhadores em muitos setores mais afetados pela pandemia da COVID-19 – por exemplo, varejo, hospitalidade, entretenimento e indústria –, mas também possuem mais probabilidade de ingressar na economia informal. Isto significa que é muito provável que as mulheres tenham perdido seu sustento e sua renda, ou registrado uma redução nas horas de trabalho. 

 

Os dados diferem de país para país, mas indicam uma situação global consistente. No primeiro mês da pandemia, 740 milhões de mulheres que trabalhavam na economia informal perderam, em média, 60% de sua renda. Este número alcançou 81% na África Subsaariana e na América Latina, e 70% na Europa e Ásia Central, enquanto na região Ásia-Pacífico as mulheres que trabalham relataram uma redução de 22% em sua renda. 

 

O WFH [Work From Home – trabalho remoto] pode não estar funcionando para as mulheres 

Trabalhar de casa é bom para as mulheres, certo? Vamos com calma.  

 

É tentador pensar que as opções de trabalho flexível serão um grande nivelador universal para as mulheres, diz Tomas Chamorro-Premuzic, Cientista-Chefe de Talentos do ManpowerGroup. Nem sempre. Os homens são mais propensos a usar o escritório para networkingenquanto as mulheres usam o escritório para atividades de colaboração e realização do seu trabalho.   Trabalhar de casa poderia acelerar a desigualdade subjacente ao reduzir ainda mais as oportunidades de networking presencial. 

 

A pesquisa do ManpowerGroup concluiu que as mulheres e os homens possuem atitudes radicalmente diferentes quanto ao trabalho de casa e o retorno para o local de trabalho físico após a pandemia. As mulheres estão mais preocupadas com o retorno ao local de trabalho, mas consideram positivo estar no escritório para separar trabalho e casa. Por outro lado, os homens tendem a querer retornar ao local de trabalho físico por razões de visibilidade e promoção, e para dizer que se sentem aliviados, felizes e confiantes quanto ao retorno ao local de trabalho. 

 

A preparação para um futuro híbrido que absorva tanto trabalhadores remotos quanto presenciais exige o cuidado dos empregadores para evitar um local de trabalho de duas vias: homens no escritório e mulheres em casa, onde elas poderão perder oportunidades de networking informal e atribuições fundamentais no trabalho. Tal disparidade também poderia dar origem a uma nova forma de presenteísmo, na qual os empregadores consideram premissas sobre a produtividade e o desempenho dos funcionários que dependem do fato de eles estarem fisicamente presentes, ou de trabalharem remotamente.   

 

Os empregadores podem evitar esta situação se considerarem os efeitos do trabalho remoto por nível, bem como se essa forma de trabalho oferece os mesmos benefícios para os iniciantes na carreira, para aqueles que estão na metadde suas carreiras, e para funções executivas. O mais importante é que os funcionários sejam avaliados pelos seus resultados, e recompensados pela sua contribuição real, e não pelo show que eles apresentam.  

 

Trabalho doméstico não remunerado e a armadilha dos pais
 

Com mais de 1,5 bilhão de crianças fora da escola no mundo todo, muitas mulheres trabalhadoras agora precisam fazer o papel de professoras e/ou cuidadoras, enquanto trabalham em casa. Mesmo antes da pandemia, as mulheres assumiam a maior parte da responsabilidade pelo cuidado dos familiares e na realização de tarefas domésticas não remuneradas. Agora, a igualdade de gênero nos lares tornou-se ainda mais assimétrica. 

 

Desde o início da pandemia, 56% das mulheres no mundo todo aumentaram o tempo dedicado às atividades de cuidados não remuneradas (em comparação a 51% dos homens), e 60% das mulheres relatam que o tempo dedicado a essas tarefas aumentou (em comparação a 54% dos homens). 

 

Nos Estados Unidos, as mães relataram que passam 15 horas a mais por semana realizando tarefas domésticas e educacionais, em comparação aos pais. Além disso, 1 em cada 3 mães considerou deixar a força de trabalho, ou reduzir o ritmo de sua carreira por causa da COVID-19. 

 

Os empregadores precisam entender que o trabalho remoto requer flexibilidade a funções que anteriormente eram vistas como inflexíveis. A tomada de medidas ativas que desafiem as premissas normativas de gênero relacionadas à função de pais e mães fará com que seja menos provável que essas normas passem a orientar a forma como gestores e colegas percebem o trabalho remoto dos pais, e o que se espera deles. 

  

Outro fator essencial para o trabalho das mulheres atualmente é um nível grande de flexibilidade.  As mulheres querem cenários que lhes permitam ter um controle maior sobre como e quando o trabalho é realizadoElas esperam que os empregadores atendam ao modelo One Life, de forma que casa e trabalho sejam integrados.  

 

Cuidado com a lacuna de líderes 

Claramente, o ano foi bom para mulheres em posições de poder. Em maio de 2020, o número de mulheres que dirigem empresas incluídas no ranking da Fortune 500 atingiu um novo recorde (embora uma análise mais detalhada indique que esse aumento significa que apenas 7% das empresas incluídas nesse ranking são lideradas por mulheres). Por outro lado, líderes mulheres – desde Jacinda Ardern, na Nova Zelândia, até Angela Merkel, na Alemanha  foram elogiadas pela forma como trataram a crise da COVID-19. 

 

E os estudos continuam provando que as mulheres são boas para os negócios. De fato, as empresas com o maior número de mulheres em cargos de diretoria aumentaram os seus resultados financeiros em 34%, e indicaram melhoria na produtividade, desempenho das ações  e resultados de negócio. 

 

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Antes da pandemia, o número de mulheres em cargos de liderança, em nível global, aumentava gradualmente. Em 2019, ele atingiu 29%, o percentual mais alto já registrado [11]Nos Estados Unidos, onde, tradicionalmente, esses indicadores são inferiores à média global, a representação de mulheres em níveis gerenciais aumentou de 17% para 21% entre janeiro de 2015 e janeiro de 2020. Atualmente, as líderes nesse país afirmam que possuem uma probabilidade 1,5 maior, em comparação aos homens que ocupam cargos de nível sênior, de considerar uma redução em suas funções, ou de deixar a força de trabalho devido ao esgotamento causado pela crise da COVID-19.  

 

A pesquisa do ManpowerGroup é clara: quando se trata de assumir cargos de liderança, as mulheres não buscam favores, mas apenas condições de igualdade. Para acelerar a ascensão das mulheres a cargos de liderança, os empregadores podem começar pela elaboração de políticas que tratem diretamente dos assuntos que líderes estabelecidas apontaram como os maiores obstáculos para as suas carreiras: ausência de modelos de comportamento, trilhas de carreira baseadas em gênero e falta de acesso a patrocinadores e redes de influência. 

 

Em 2021, a força de trabalho se encontra em um ponto de inflexão, e muitos empregadores estão inseguros sobre as medidas a serem tomadas para assegurar a igualdade de gênero dentro de suas próprias organizações. Em face desta nova realidade, o ManpowerGroup está formando parcerias com os empregadores para ajudá-los em seu compromisso de dispensar mais atenção ao reequilíbrio entre responsabilidades de cuidado com a família e carreira; à mudança na dinâmica de gênero predominante no local de trabalho; e à uma reavaliação da forma como as mulheres trabalham, são reconhecidas e recompensadas.  

 

10 maneiras pelas quais os empregadores podem desenvolver a igualdade de gênero no contexto da nova realidade.  

Agora é o momento de se ajustar à nova realidade, e realizar os avanços que a próxima geração de mulheres no local de trabalho precisa ver. 

 Confira 10 dicas para desenvolver a igualdade de gênero na sua empresa

 

O futuro que as mulheres buscam para o trabalho reflete o que a pesquisindica ser o desejo de todos os trabalhadores: um trabalho mais flexível, virtual, confiante e integrado. E mais justo. 

 *Texto originamente publicado em: https://workforce-resources.manpowergroup.com/international-womens-day/what-women-want-at-work-and-the-she-cession

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