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Transformação, instabilidade e velocidade. Essas são premissas do mundo moderno que, a cada dia, reforçam a importância de empresas e profissionais se atualizarem para acompanhar as dinâmicas de trabalho e de consumo aceleradas pela revolução digital.
De um lado, negócios precisam se mover no sentido de mudanças estruturais — objetivos, cultura, proposta de valor para a sociedade —, do outro, pessoas estão revendo suas prioridades e manifestando novas necessidades para suas jornadas profissionais. No meio, existe uma área de RH e Gestão de Pessoas, em especial um ou uma líder, buscando equilibrar as demandas e encontrar um denominador comum, mantendo a alta performance da organização. Esta pessoa é você?
Neste artigo, me abasteço das vivências como Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas e das conversas com clientes da Talent Solutions para compartilhar os desafios que identifico como os mais presentes para lideranças de RH e também para dividir caminhos possíveis que podem aliviar as angústias de quem, como você e eu, encabeça estratégias que impactam a vida de muita gente.
O entrave central que me parece atravessar todos os demais dilemas do RH gira em torno da velocidade das transformações. Primeiro, porque é notável a dificuldade de balizar o planejado com o executável, já que as mudanças seguem acontecendo antes mesmo de conseguirmos colocar algo em prática. Segundo, porque é preciso desenvolver pessoas, mas o tempo para isso também é estreito, especialmente em um momento que vivemos índices críticos: a escassez de talentos atingiu a marca de 81%, em 2022, no Brasil.
As mudanças internas não acontecem no mesmo ritmo externo e, para lidar com isso, é importante que a área de Gestão de Pessoas adote metodologias compatíveis com o espírito da era digital. É o caso, por exemplo, de frameworks ágeis que nascem para otimizar entregas, aprender com falhas e adotar a melhoria contínua como mentalidade.
Já em relação à urgência em (re)qualificar a força de trabalho para garantir a performance, o alinhamento com líderes de negócio sobre os rumos da organização fundamenta toda e qualquer estratégia de competências, desde as contratações até programas de aprendizagem. Entender quais são as habilidades necessárias para a sustentabilidade da empresa e onde elas precisam estar é a chave para a mudança.
Além disso, uma janela de oportunidade que se abre para potencializar o desenvolvimento é fomentar um ambiente multigeracional. O encontro de profissionais de diferentes faixas etárias é uma realidade no mercado de trabalho e, ao invés dessa reunião de visões de mundo possivelmente distintas ser vista como um problema, sugiro encará-la como uma fonte valiosa de troca entre quem já tem experiência na estrada e quem chega trazendo novas lentes.
Se está desafiador encontrar talentos, outra ‘dor’ dos líderes de RH é a retenção. A onda de demissão nos Estados Unidos deu início ao fenômeno da ‘Grande Resignação’, em que trabalhadores se demitem voluntariamente, por diversos motivos, chacoalhando as empresas para olharem com mais atenção a experiência do colaborador e tudo o que ela envolve: saúde mental, flexibilidade, gestão, benefícios, remuneração, pertencimento etc. Segundo a Gartner, as organizações que realmente entregam um bom EVP podem alcançar 69% menos turnover anualmente e aumentar o comprometimento das novas contratações em quase 30%.
Mas vou além nessa análise: uma boa proposta de valor e estratégias de employee experience são essenciais, mas é sempre importante resgatar o fato de que como seres humanos, não funcionamos de forma cartesiana. Ou seja, sintetizar tudo em fala e lógica corporativas não funciona. Para engajar profissionais é preciso cuidar deles, estabelecendo conversas humanistas, especialmente em um contexto de fragilidade emocional que não deve passar tão cedo, colocando em prática a escuta ativa e reconhecendo que essas pessoas, com as suas habilidades e competências, desempenham seus papéis através de suas vivências, individualidades e singularidades.
Por fim, líderes de RH também têm a incerteza como companhia. Nesse sentido, acredito que uma boa forma de driblar essa constante é se apoiar em pesquisas e estudos que, embora não sejam previsões exatas e nem tragam as minúcias das relações, contribuem valiosamente como bússola e provocam insights para delinear as estratégias. Recentemente, lançamos um material com as tendências do futuro do trabalho, agrupando, de maneira objetiva, os principais movimentos que afetam as empresas para que possam se preparar e superar os desafios que chegam com tantas transformações.
Você, líder de RH e Gestão de Pessoas, assim como a área, está no centro das profundas reformulações que as organizações atravessam. Dilemas diários e futuros são enfrentados, mas deixo aqui um convite para que possa exercitar a sensibilidade e avaliar o cenário sob uma perspectiva diferente: não como um problema, mas como uma oportunidade de ser agente da mudança, afinal, estamos todos, juntos, escrevendo uma nova história para o mundo do trabalho.
Espero ter contribuído para impulsionar a sua liderança e sigo por aqui para conversarmos mais sobre os desafios e os horizontes da Gestão de Pessoas.
Abraços,
Wilma Dal Col
Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil
Publicado originalmente em: https://bit.ly/3zrF7pr
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