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6 erros na gestão de pessoas que você deve evitar

4 min de leitura

Publicado em 03/07/17

Existem alguns erros na gestão de pessoas que devem ser evitados, devido aos riscos de causar danos à empresa e seus integrantes. Quando é feita uma ação preventiva, é provável construir um negócio próspero, saudável e atraente para investidores.

Isso acontece porque o RH é uma peça cada vez mais importante na grande máquina organizacional. Segundo matéria da Harvard Business, grandes companhias que investem efetivamente em RH têm desempenho (em média) 51% superior à concorrência.

Hoje vamos falar de alguns erros na gestão de pessoas que você deve evitar, custe o que custar. Continue lendo nosso conteúdo e fique por dentro do assunto. Boa leitura!

1. Deixar de se comunicar claramente com a equipe

Muitas empresas costumam investir bastante tempo, esforço e dinheiro no diálogo com seu público externo, os clientes finais. Porém, deixam de investir em uma comunicação efetiva com seus clientes internos, os próprios colaboradores.

Esse é o primeiro e um dos erros mais comuns, que pode custar muito caro para a companhia. Quando não há um diálogo interno eficiente, é provável que cresça o número de conflitos, erros operacionais e refugo (desperdício) de materiais.

Para solucionar essa situação é preciso agir em dois sentidos: implementando novos canais de comunicação e conscientizando a liderança sobre a importância desse assunto.

Atualmente, existem múltiplos canais que podem ser utilizados para otimizar o diálogo interno: é possível destacar as redes sociais corporativas, aplicativos e sistemas especializados. Escolha qual combina com o perfil dos funcionários, cultura e orçamento da empresa.

2. Manter os colaboradores desqualificados para atuar

As empresas brasileiras investem cerca de 22 horas por ano no treinamento dos seus trabalhadores, algo em torno de R$ 624,00 por funcionário. Isso ainda está muito abaixo da média dos países norte-americanos, que é de R$1.229,00 por colaborador.

Há uma série de problemas ao deixar de investir no treinamento e desenvolvimento (T&D). Quando os profissionais estão desqualificados, costumam demorar para realizar suas atividades, ser menos eficazes e atender de forma precária aos clientes finais.

Para definir o melhor treinamento para os colaboradores, primeiro, é importante realizar uma avaliação de desempenho. Dessa forma conseguirá identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes que precisam ser desenvolvidos em cada profissional.

Depois basta definir que modal de T&D melhor se adéqua à empresa. É possível optar por treinamentos presenciais dentro ou fora da empresa, ou ainda, treinamentos a distância contando com ajuda de plataformas de educação corporativa.

3. Não construir uma forte marca empregadora

A nação verde-amarela está entre os países com maior dificuldade para contratar mão de obra qualificada, de acordo com pesquisa de escassez de talentos realizada com mais de 41 mil empregadores. Assim, atualmente, para encontrar e contratar talentos é preciso investir em novas estratégias.

Uma das estratégias mais eficientes é a construção de uma marca empregadora, capaz de atrair e reter talentos para a organização. Dessa forma, a companhia consegue se transformar em um grande ímã de profissionais acima da média.

Infelizmente, grande parte das empresas ainda não se atentou à necessidade e continua investindo em um processo de aquisição de talentos pouco eficiente e inovador, que mais oferece custos do que vantagens — sem a ajuda de especialistas.

Para arquitetar uma marca empregadora, é possível começar com a construção de uma página de carreiras, na qual poderá compartilhar informações sobre a empresa — cultura, liderança, missão, etc. —, assim os talentos poderão conhecer melhor sua marca.

4. Definir metas que não estimulam o time

Toda meta é uma grande “arma” de persuasão dos colaboradores. Com elas é possível direcionar as equipes de funcionários rumo aos objetivos desejados, canalizando uma grande quantidade de força em um mesmo lugar.

Contudo ainda existem muitos gestores que não sabem como definir metas de qualidade, deixando diversos aspectos importantíssimos de lado. Isso é um grande problema, pois uma meta ruim não estimula resultados fora da curva.

Para que não haja erro na hora de definir sua meta, use o tradicional padrão SMART. Seu nome vem do acrônimo de cinco palavras do inglês. Para ficar mais claro, uma meta de sucesso deve ser:

  • specific (específica);

  • mensurable (mensurável);

  • attainable (alcançável);

  • relevant (relevante);

  • time-based (com tempo bem-definido).

Após definir a meta, compartilhe com cada um dos membros da equipe de trabalho e esteja sempre lembrando do objetivo a ser alcançado e gerando feedbacks de melhoria. Assim, conseguirá realmente estimular os colaboradores.

5. Privar os colaboradores de feedbacks

Esse, infelizmente, é um problema recorrente na maioria das empresas, grandes e pequenas. Muitos gestores ainda têm problemas em dar feedback à equipe, seja por falta de conhecimento, interesse ou aptidão com o assunto.

Mas esse também é um grande erro, pois quando os colaboradores não recebem feedback, têm mais dificuldade em entender seus pontos fortes e fracos. Além disso, o próprio líder passa a mensagem de que não se interessa pelos resultados.

Veja algumas dicas que devem ser consideradas para oferecer um bom feedback:

  • agende local e horário adequado;

  • planeje tudo o que dirá;

  • seja claro nas informações;

  • equilibre as críticas e elogios;

  • esteja disposto a ouvir o que o funcionário tem a dizer.

O modelo de feedback mais conhecido é o PNP. Nele, você deve começar falando sobre um ponto positivo do funcionário, depois um ponto negativo e finalizar com outro ponto positivo.

6. Não reconhecer os resultados alcançados

É comum que uma empresa cobre grandes resultados da sua equipe, estipulando objetivos ambiciosos e de curto prazo. Contudo, nem sempre valoriza os resultados que são conquistados, pois deixa de reconhecer e recompensar seus talentos.

Quando isso acontece, é provável que os profissionais fiquem desestimulados, querendo até mesmo buscar outro lugar para trabalhar. Isso pode mitigar a motivação do time, a produtividade final do empreendimento e favorecer a evasão dos trabalhadores.

Então não deixe de criar recompensas que sejam realmente desejadas pela equipe, de acordo com o grau de dificuldade de cada tarefa. Além disso, é indicado que equilibre as recompensas financeiras e não-financeiras oferecidas ao time.

Esses são os principais erros na gestão de pessoas. Evite cada um deles e utilize as dicas já citadas para construir um RH mais forte e maduro!

Agora que está por dentro do assunto e conhece os principais erros na gestão de pessoas, aproveite para continuar aprendendo. Assine nossa newsletter e fique sempre por dentro das nossas novidades!

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