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Soft skills, hard skills, core skills, power skills, tech skills. Nos últimos anos, esses termos vêm se (re)apresentando nas conversas corporativas — e não por acaso. As ‘skills’ (habilidades, em português) são motivo de análise de especialistas do mundo do trabalho especialmente devido à mudança de eixo causada pela aceleração da transformação digital, a qual demanda e valoriza conhecimentos diferentes dos que eram suficientes até então.
Assim, mais do que nunca, habilidades estão no centro da Gestão de Pessoas, pois são elas — pessoas e habilidades — que movem os negócios. Nesse sentido, surge a “Skill Economy”, ou ‘Economia de Habilidade’, o que significa priorizar determinadas capacidades e organizar as estratégias de talentos com base nas competências requisitadas para sustentar e elevar a performance da organização.
No entanto, existe um hiato entre o que as empresas procuram e as competências disponíveis no mercado profissional. Desde 2006, o ManpowerGroup realiza uma intensa investigação sobre o tema e, na edição deste ano, o índice global de escassez de talentos atingiu 75% — o maior nível em 16 anos; o Brasil, por sua vez, superou a média global, alcançando 81% dos empregadores que relatam dificuldade de contar com as habilidades desejadas. Setores como o de tecnologia, em que a demanda por talentos é a mais alta do estudo (40%), sofrem ainda mais, com 84% das empresas de TI sinalizando serem afetadas pela escassez.
Mas de quais habilidades estamos falando? De fato, habilidades em tecnologia (tech skills), certamente, têm protagonismo em meio à revolução digital, até mesmo para profissionais que não atuam diretamente na área. Além disso, com a previsão do Fórum Econômico Mundial de que até 2025 as horas de trabalho realizadas tanto por máquinas quanto por pessoas serão exatamente iguais, as competências humanas (soft skills) também se destacam como fator de diferenciação. Ao perguntar aos empregadores sobre quais são estas habilidades necessárias que mais estão em falta, o estudo do ManpowerGroup revela cinco principais:
- Raciocínio e Resolução de problemas;
- Resiliência e Adaptabilidade;
- Iniciativa;
- Confiabilidade e Autodisciplina;
- Espírito colaborativo e Trabalho em Equipe.
Juntas, soft skills e tech skills resultam em poder humano para empresas e profissionais prosperarem no mundo do trabalho atual e futuro. E se as habilidades não são facilmente encontradas, líderes precisam apostar em outros caminhos para desenvolvê-las. Aí, entra o papel fundamental de criar e respirar uma cultura de aprendizagem capaz de tornar a aquisição de conhecimento e o desenvolvimento de habilidades algo a ser perseguido constantemente. Se fosse escolher mais uma competência humana para a lista acima, inclusive, seria a capacidade de aprender a aprender.
Como rota para superar o gargalo da escassez de talentos e navegar na economia de habilidades, empresas devem investir em estratégias de reskilling (requalificação), upskilling (especialização) para colaboradores e lideranças. Reforço aqui a importância de olhar para líderes neste momento, já que estes influenciam toda a organização: de acordo com um levantamento do MIT Sloan Review, apenas 12% dos profissionais entrevistados diziam acreditar que seus gestores têm a mentalidade para atuar na transformação digital. Coaching, mentorias e formação de novos líderes são alternativas valiosas para essa mudança.
Além de construir talentos, existem outras formas de sua empresa fortalecer a estratégia de habilidades. A economia gig, combinada à crescente adoção de projetos como método de trabalho, permite acionar pessoas com competências alinhadas às necessidades da entrega ou, ainda, para somar a times que precisam de reforço em determinada expertise, de maneira pontual, flexível, ágil e com custos reduzidos. Dessa forma, nutrir uma rede de profissionais com diferentes perfis é uma iniciativa bastante eficiente para compor os esforços do RH em preservar e ampliar a performance do negócio.
Por fim, motivar pessoas a assumirem outras funções e recolocar os profissionais de acordo com as habilidades que mais fazem sentido para cada área também são pilares importantes para fechar as lacunas. Visualizar essas movimentações dentro da companhia é uma tarefa compartilhada entre líderes e RH, na qual os primeiros podem realizar conversas de carreira com seus liderados para entender objetivos e ambições, enquanto o segundo pode atuar em avaliações, no mapeamento de oportunidades dentro de equipes e na integração entre pessoas que migraram de uma área para outra.
Você enxerga nessas possibilidades as soluções para a escassez de talentos? Como sua empresa está lidando com esses desafios? Comente aqui no artigo e vamos continuar a conversa sobre esse tema que exige nossa atenção — e ação.
Abraços e até logo!
Ana Guimarães,
Diretora de Operações no ManpowerGroup Brasil
Publicado originalmente em: https://bit.ly/3r7mHoO
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