Por que os colaboradores estão saindo da minha empresa?

Falar sobre retenção de talentos é falar sobre a continuidade dos negócios. Porque, mesmo com grandes projetos ou clientes, é difícil manter o sucesso quando os colaboradores estão sempre saindo da sua empresa.

A boa notícia é que o alto turnover não precisa durar para sempre. Quando o RH identifica suas causas e adota medidas estratégicas para revertê-las, é possível criar um ambiente onde as pessoas queiram ficar e crescer.

Neste artigo, vamos dar algumas sugestões sobre o que pode estar por trás desse problema e como fazer para não perder bons talentos. Continue a leitura!

Por que um turnover alto exige atenção? 

Antes de falarmos sobre os motivos que levam os colaboradores a deixarem a empresa, é importante explicar que a saída pontual de profissionais faz parte da dinâmica natural do mercado.  

O problema surge quando isso se torna recorrente, a ponto de comprometer a estabilidade da organização. Nesses casos, o turnover pode causar: 

• queda na produtividade: quando muitos colaboradores são desligados, os que permanecem acabam assumindo tarefas extras para manter as entregas, gerando sobrecarga na equipe; 
• perda de conhecimento e tempo de adaptação: cada profissional que vai embora leva consigo conhecimento sobre processos, cultura e rotinas da empresa. Seu substituto precisará ser treinado até atingir o mesmo grau de integração; 
• dificuldade de integração e trabalho em equipe: quando não há tempo hábil para criar relações de confiança, o trabalho em grupo perde força; 
• impacto na cultura organizacional: entradas e saídas constantes geram instabilidade, fragilizando a cultura interna; 
• prejuízos à marca empregadora: se a empresa passa a ser vista como um lugar onde ninguém permanece, sua reputação no mercado pode se desgastar, prejudicando a capacidade de atrair novos talentos; 
• aumento de custos operacionais: o alto turnover eleva os custos com desligamentos, novas contratações e treinamentos (recursos que poderiam ser investidos em outras iniciativas). 

No fim, o principal problema da saída frequente de profissionais é perder talentos que poderiam ser desenvolvidos internamente para se tornarem recursos ainda mais importantes para a organização. 

O que pode aumentar o turnover de colaboradores?

Aqui, vale trazer um dado importante: o Brasil é um dos países que lidera o ranking mundial de rotatividade de colaboradores.

Em 2024, por exemplo, o número de brasileiros que pediram demissão bateu recorde, com quase 8,5 milhões de desligamentos voluntários registrados.

O mais complexo de tudo é que não existe um único motivo por trás desse dado. Há diferentes razões que podem pesar na decisão do trabalhador e, aliás, nem todas estão sob o controle das empresas. 

Mudanças pessoais ou familiares, propostas irrecusáveis de outras organizações, ou o desejo de empreender são exemplos de fatores que, embora impactem o turnover, nem sempre refletem uma falha na gestão interna. 

Por outro lado, existem casos em que a saída poderia ter sido evitada com ações mais estratégicas. É justamente sobre essas causas evitáveis que falaremos a seguir. 

DESGASTE OU SOBRECARGA

O desgaste emocional (e, em alguns casos, também físico) é um dos principais motivos que levam profissionais a deixarem a empresa. Esse cenário costuma surgir quando a produtividade é cobrada ou valorizada acima de tudo. Porém, o colaborador que se destaca neste quesito pode estar enfrentando uma rotina exaustiva, que consome sua energia dia após dia. 

Quando esse esforço se torna insustentável, pedir demissão acaba sendo, para ele, a única alternativa possível. 

TRATAMENTO DIFERENTE OU PROTECIONISMO 

Quando um gestor protege ou trata de maneira diferente algum colaborador, os outros podem se sentir injustiçados.  

A sensação de que as oportunidades de crescimento não são iguais pode fazer com que, mesmo tendo um bom desempenho, o profissional pense em deixar a empresa por não estar sendo reconhecido. 

PROMESSAS VAZIAS 

A falta de confiança nos gestores também pode ser a causa da saída de bons colaboradores. Quando a companhia oferece algo no médio ou longo prazo e não cumpre, ou cumpre parcialmente, essa quebra de expectativa desmotiva o profissional. 

PROBLEMAS COM A GESTÃO 

Segundo um levantamento do LinkedIn, sete em cada dez pessoas pediriam demissão se tivessem um chefe ruim. 

O número reforça que é quase impossível manter a motivação e a produtividade do time sem uma boa liderança. Mas também é preciso ter cautela. 

É importante entender se o problema está, de fato, no profissional de gestão, se trata somente de uma incompatibilidade cultural entre líder e liderado, ou ainda se a origem está em questões estruturais da empresa. 

AUSÊNCIA DE OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO 

Todo profissional quer ser valorizado, especialmente aqueles que se dedicam, entregam resultados e buscam crescer. 

Quando a empresa não oferece um plano de cargos e salários bem estruturado, ou quando ele simplesmente não é atrativo, a sensação de estagnação começa a pesar.  

Sem perspectivas claras de crescimento, é natural que o colaborador busque oportunidades em outro lugar, onde sua carreira possa, de fato, avançar. 

FALTA DE RECONHECIMENTO

Intrinsecamente ligado ao item anterior, a falta de reconhecimento também é um dos motivos que pode fazer sua empresa perder um bom colaborador. 

Aqui não estamos falando de cargos ou salários, mas sim de reconhecer no dia a dia a importância de sua contribuição para o sucesso da organização. 

Um profissional que não se sente reconhecido pelo seu esforço e bom trabalho, nem que seja por meio de elogios, tem grandes chances de buscar isso em outro lugar. 

Como melhorar a retenção de talentos da sua empresa? 

Agora que você já conhece as principais causas evitáveis do turnover, chegou o momento de criar um plano estratégico para prevenir a saída dos seus colaboradores. 

Investir em uma boa estratégia de Employee Experience é a melhor opção. Na sequência, apresentamos alguns dos passos mais importantes. 

FAÇA PESQUISAS INTERNAS 

Saber como está o clima interno da companhia é uma ótima maneira de conseguir oferecer o que os trabalhadores realmente querem. Entenda quais são as críticas e as necessidades de cada colaborador e ofereça soluções para esses problemas. 

OFERTE MAIS QUE UM SALÁRIO 

Claro que o pagamento importa, mas qualidade de vida e reconhecimento também. Além de uma remuneração competitiva, vale investir em: 

• benefícios sob medida, que atendam às necessidades diversas; 
• ambiente de trabalho saudável, inclusivo e colaborativo;
• oportunidades claras de crescimento na carreira; 
• cultura de feedback e reconhecimento frequente; 
• ações que promovam o bem-estar, como apoio psicológico e incentivo à atividade física. 

CONSIDERE O FIT 

Reveja seus processos de contratação para que as pessoas da organização tenham o que chamamos de fit cultural. Isso vale também para as lideranças. Afinal, os modelos de gestão precisam estar alinhados ao que a cultura organizacional prega. 

CONSTRUA UMA CULTURA DE APRENDIZAGEM  

Forneça os recursos necessários para que o time se desenvolva profissionalmente, incluindo cursos, treinamentos, workshops, mentorias, coaching, plataformas de educação corporativa, entre outros.  

Lembrando que os trabalhadores querem tempo disponível para aprender, resultados rápidos e um retorno pelo investimento desse tempo. 

OFEREÇA FLEXIBILIDADE 

A flexibilidade é uma tendência global e caminha de mãos dadas com a busca dos talentos por mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Para atender a essa demanda, sua empresa pode apostar em horários flexíveis, opções de trabalho remoto ou híbrido, e até mesmo jornadas adaptadas às necessidades individuais. 

SEJA TRANSPARENTE 

Por fim, transparência é fundamental, ainda mais quando se trata do propósito da empresa e do papel que cada colaborador desempenha nessa missão. 

É importante ter autenticidade e sinceridade quando falar da trilha de carreira do profissional e dos objetivos da organização.  

Quando o colaborador entende onde está e para onde pode ir, ele se sente parte do todo. Esse senso de pertencimento é um dos pilares da retenção de talentos. 

Para concluir

Após conhecer as dicas acima, ficou mais claro que reter talentos vai muito além de oferecer um bom salário, não é mesmo? 

Trata-se de construir um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas, desafiadas, reconhecidas e conectadas com os propósitos da organização. 

Para dar o próximo passo, aproveite para se aprofundar em duas abordagens de desenvolvimento altamente estratégicas. Confira agora mesmo o artigo: Coaching ou Mentoria: Breve guia para decidir e desenvolver equipes.