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Você trabalha em uma organização que tem muitos projetos ou clientes importantes. Mas, ainda assim, seus planos sofrem baixas porque seus colaboradores continuam saindo da empresa. Esse fenômeno, também conhecido como turnover alto, pode ser evitado se forem investigadas as origens do problema e tomadas medidas para revertê-las.
Neste artigo, vamos dar algumas sugestões sobre o que pode estar acontecendo na sua companhia e como fazer para não perder seus colaboradores. Continue lendo!
Por que um turnover alto é prejudicial?
Antes de entrarmos nos motivos de seus colaboradores estarem saindo da sua empresa, vamos entender por que essa prática é tão prejudicial para a companhia. É importante ressaltar que a eventual saída de alguns profissionais é inevitável, e que só se torna realmente um problema quando é algo frequente, acima do esperado. Essa grande rotatividade pode causar problemas de curto, médio e longo prazo dentro de uma organização.
- O primeiro indicador a sofrer consequências é a produtividade. Se muitos funcionários saem, outros profissionais precisam absorver suas tarefas e o acúmulo de funções não faz bem para ninguém.
- Além disso, sempre que um colaborador sai, leva com ele toda sua expertise e entendimento de processos da organização. Seu substituto precisará ser treinado até atingir o mesmo grau de integração.
- Aliás, falando em integração, este é outro ponto que é prejudicado por um alto turnover. Se os membros da sua equipe não têm tempo de estabelecer uma relação positiva, seu trabalho não renderá da melhor forma possível.
- Neste contexto, a cultura da empresa pode ser prejudicada, já que o entra e sai torna o ambiente pouco estável para os colaboradores.
- Assim, o networking e a imagem da empresa no mercado também serão afetados se as pessoas não querem trabalhar lá.
- Sua marca empregadora, ou Employer Branding ficará prejudicada e será cada vez mais difícil atrair bons profissionais para as posições em aberto.
- Isso sem falar no aumento de gastos com contratações e demissões. Dinheiro que poderia ser empregado em outros projetos na companhia.
Mas o principal problema da saída de profissionais é exatamente perder talentos que poderiam ser desenvolvidos internamente para tornarem-se recursos ainda mais valiosos para a organização.
Quais os possíveis motivos do turnover da minha empresa?
Chegamos ao ponto crucial dessa discussão: quais são os motivos que levam um profissional a querer deixar sua organização. Vamos listar as principais possibilidades.
Desgaste
O desgaste emocional, e às vezes até físico, é um dos principais motivos para a saída de profissionais de uma empresa. Isso ocorre quando gestores cobram – ou valorizam – a produtividade a qualquer custo. O colaborador que se destaca neste quesito pode estar se desgastando diariamente, até chegar em um ponto que se torna insustentável para ele.
Tratamento diferente ou protecionismo
Quando um gestor protege e trata de maneira diferente algum colaborador, os outros podem se sentir injustiçados. A sensação de que não há possibilidades de crescimento para todos é um dos motivos que faz com que um profissional que tem um bom rendimento, mas não é o “protegido”, queira sair da sua companhia.
Promessas falsas
A falta de confiança nos gestores também pode ser a causa da saída dos seus colaboradores. Quando a companhia oferece algo no médio ou longo prazo e não cumpre, ou cumpre parcialmente, essa quebra de expectativa faz com que o profissional não se sinta valorizado e deseje novas oportunidades em outras empresas.
Problemas com a gestão
Problemas com os líderes estão entre os principais motivos do desligamento de profissionais. É quase impossível manter a motivação e a produtividade nesses casos. Mas é preciso ter cautela e entender se o problema está realmente no profissional de gestão, se é apenas uma incompatibilidade cultural entre os dois ou ainda se é um problema estrutural da companhia.
Sem expectativa de crescimento profissional
O caminho regular para uma profissional que se destaca é que seja valorizado internamente. Por isso, quando não há um plano de cargos e salários na sua empresa, ou se ele não é atrativo, é mais do que esperado que, sem perspectiva de crescimento, um colaborador decida por alavancar a sua carreira procurando por ofertas de crescimento em outra companhia.
Falta de reconhecimento
Intrinsecamente ligado ao ítem anterior, a falta de reconhecimento também é um dos motivos que pode fazer você perder um bom colaborador. E aqui não estamos falando de cargos ou salários, mas sim de reconhecer a importância de sua contribuição para o sucesso da empresa. Um profissional que não se sente valorizado pelo seu esforço e bom trabalho, certamente, irá buscar isso em outro lugar.
E, afinal, o que os colaboradores querem?
Para entender os motivos da saída de seus melhores colaboradores, é preciso compreender o que eles querem da sua carreira.
“As empresas precisam saber o que os trabalhadores querem, a fim de encontrar, formar e manter os melhores talentos, ao mesmo tempo em que os outros players estão tentando fazer o mesmo”.
Jonas Prising – Chairman & CEO, ManpowerGroup
A última pesquisa Escassez de Talentos do ManpowerGroup entrevistou 14.000 pessoas em 15 países para entender o que as atrai para trabalhar em uma organização, o que as mantém nela e como isso varia de acordo com a região geográfica, gênero e em diferentes estágios de seus ciclos de carreira. Vamos mostrar aqui alguns dos resultados, classificando por gerações.
Geração Z – 18 a 24 anos
A Geração Z é ambiciosa, é ávida por dinheiro e desenvolvimento de carreira, mas mulheres e homens têm desejos diferentes. As mulheres priorizam a remuneração duas vezes mais do que sua próxima prioridade (desenvolver competências), enquanto os homens dizem que as competências e a carreira importam quase tanto quanto a remuneração.
Millennials – 25 a 34 anos
Os millennials entendem que têm uma ultramaratona de carreira à sua frente e por isso querem alcançar uma vida equilibrada no longo prazo. Ou seja, a remuneração é sim muito importante para eles. No entanto, para que as mulheres busquem um trabalho desafiador, ele deve ser acompanhado de flexibilidade. Elas continuam realizando a maior parte do trabalho emocional e não remunerado em casa, equilibrando a rotina profissional em torno de compromissos.
Geração X – 35 a 54 anos
Para a Geração X, flexibilidade é sinônimo de bem-estar. Nesta etapa da carreira, a busca pelo equilíbrio entre trabalho e tempo livre para família se torna mais latente. Melhorar o desempenho profissional e ter uma gratificação imediata também está em seus planos.
Boomers – mais de 55 anos
Os Boomers também são motivados por remuneração, desafios profissionais e flexibilidade, apesar de darem prioridade máxima à liderança e às equipes. Os mais velhos ainda têm outras preferências, como se sentirem estimulados, relevantes, motivados e, em menor medida, terem desenvolvimento profissional.
Confira a pesquisa completa aqui!
Como dar aos profissionais o que eles querem?
Agora que você já reconhece os possíveis motivos da saída de seus funcionários e tem um panorama para montar uma oferta de valor de acordo com o que eles querem, chegou a hora de reverter esse quadro.
Por isso, é preciso investir em uma estratégia de employee experience. Temos também um artigo que fala mais sobre esse tema e abaixo trazemos alguns pontos importantes:
Faça pesquisas internas
Saber como está o clima interno da companhia é uma maneira de conseguir oferecer o que os trabalhadores querem. Entenda quais são as críticas e necessidades de cada colaborador e ofereça soluções para esses problemas.
Ofereça mais que um salário
Claro que o pagamento importa, mas a qualidade de vida também. Recompense bem as pessoas para ajudar a atender suas necessidades onde quer que estejam em sua trilha de carreira, como mostramos acima.
Leve em consideração o fit
Reveja seus processos de contratação para que as pessoas da organização tenham o que chamamos de fit cultural. Isso vale também para as lideranças. É preciso verificar se os modelos de gestão têm a ver com o que a cultura organizacional prega.
Construa uma Cultura de Aprendizagem
Forneça aos trabalhadores os recursos necessários para que eles se desenvolvam profissionalmente. Lembrando que os trabalhadores querem tempo disponível para aprender, resultados rápidos e um retorno pelo investimento desse tempo.
Ofereça flexibilidade
A flexibilidade é uma tendência global. No Reino Unido, por exemplo, apenas 6% da força de trabalho ainda cumpre uma jornada de trabalho das 9h às 17h. Ofereça então a possibilidade de seus colaboradores terem mais tempo para sua vida pessoal. Isso também impulsiona o bem-estar e a produtividade.
Seja transparente
Por fim, é preciso ser transparente em relação ao propósito e significado da missão da sua empresa. É importante ser autêntico e sincero quando falar da trilha de carreira do profissional e dos objetivos da organização. Isso criará um sentimento de pertencimento no colaborador.
Entendeu agora por que seus colaboradores estão saindo da sua companhia? Já sabe como enfrentar esse problema? A Talent Solutions, uma das linhas de negócio do ManpowerGroup, é especializada em criar estratégias de talentos alinhadas às estratégias de negócio, diminuindo o turnover e melhorando agilidade e desempenho dos seus resultados.
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