Você olha para o time da sua empresa e sente que falta preparo nas lideranças atuais? Percebe não haver ninguém pronto para assumir os cargos do futuro? Se a resposta for sim, saiba que você não está só. Segundo a Gartner, apenas 36% dos executivos de RH acreditam que seus programas de desenvolvimento de líderes funcionam
Os colaboradores também sentem isso: uma pesquisa da ABRH mostrou que menos de 30% dos trabalhadores brasileiros consideram suas lideranças totalmente preparadas para os desafios atuais da gestão.
Com um mercado cada vez mais dinâmico e exigente, surge a grande pergunta: como formar líderes prontos para encarar o presente e o futuro? Neste artigo, você vai entender o que é um pipeline de liderança e descobrir como transformar esse desafio em uma vantagem estratégica. Boa leitura!
O conceito de pipeline de liderança foi popularizado pelos especialistas em gestão de talentos Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel, no livro The Leadership Pipeline, publicado no início dos anos 2000.
A obra descreve as transições críticas pelas quais um profissional passa ao longo de sua jornada como líder, oferecendo um caminho prático para identificar e preparar talentos para assumirem posições estratégicas no futuro.
A relevância dessa metodologia é ainda maior atualmente, quando as mudanças são rápidas, os ambientes de negócios mais complexos e a escassez de líderes preparados se tornou um dos principais desafios enfrentados pelo RH.
Ter um pipeline estruturado nesse contexto significa antecipar as necessidades da organização, garantir a continuidade da liderança e reduzir os riscos de rupturas em cargos-chave.
Lembra que falamos que o livro The Leadership Pipeline descreve as transições que um profissional deve atravessar para se tornar um grande líder?
Esse caminho é dividido em seis pilares principais, sendo que cada etapa exige o desenvolvimento de novas habilidades, valores e formas de pensar. Saiba mais a seguir.
Nesse primeiro passo, o profissional deixa de focar apenas em suas próprias tarefas para começar a liderar outras pessoas. Isso requer que ele aprenda a delegar, dar feedback e motivar a equipe.
Aqui, o líder desapega das tarefas individuais e começa a supervisionar outros gestores, exigindo uma visão mais estratégica e a habilidade de desenvolver novas lideranças.
Nesse estágio, o foco é coordenar uma área ou função inteira, assumindo responsabilidades mais amplas e alinhando equipes para resultados comuns. As habilidades de comunicação e organização tornam-se ainda mais importantes.
O líder passa a ter uma visão de negócios mais aprofundada, lidando com metas financeiras, indicadores de desempenho e decisões que impactam toda a unidade.
Agora, a responsabilidade cresce para além de uma unidade, exigindo capacidade de integrar e alinhar diferentes negócios ou áreas, tudo simultaneamente.
Na etapa final do pipeline, o líder é preparado para atuar organizacionalmente (ou seja, como CEO), definindo estratégias globais, cultura e o direcionamento da empresa.
Para um profissional prosperar em cada um dos pilares acima e a empresa conseguir preparar sucessões estruturadamente, é preciso existir um investimento contínuo no desenvolvimento de talentos.
Esse trabalho passa por algumas etapas cruciais, sobre as quais falaremos abaixo.
O primeiro passo é reconhecer os profissionais que já demonstram características fundamentais de um bom líder, como iniciativa, senso de responsabilidade, boa comunicação e a capacidade de inspirar e engajar outras pessoas.
Ferramentas como avaliações de desempenho e feedbacks 360° são especialmente úteis para mapear esse potencial com mais precisão.
Cada etapa do pipeline exige um conjunto diferente de habilidades, como pensamento sistêmico, inteligência emocional, gestão de equipes, tomada de decisão e visão de negócio.
Por isso, é importante definir quais competências são estratégicas para a liderança na sua empresa, ajustando-as conforme o contexto e a cultura organizacional.
Com os talentos identificados e as competências mapeadas, é hora de criar um plano de sucessão que garanta a continuidade e a estabilidade nas principais posições.
Na prática, isso significa preparar os futuros líderes com antecedência para os desafios que virão, ao mesmo tempo em que se oferece suporte contínuo aos líderes atuais em seu desenvolvimento.
O desenvolvimento de líderes não é um projeto pontual, mas sim um processo contínuo — ainda mais quando olhamos para a velocidade com que algumas habilidades deixam de ser relevantes e novas competências ganham espaço.
Para seguir formando gestores mais preparados, engajados e alinhados à cultura organizacional, é preciso investir em estratégias recorrentes que fortaleçam suas habilidades técnicas e comportamentais.
Algumas abordagens eficazes incluem:
Construir um pipeline de liderança robusto é o melhor caminho para desenvolver líderes com propósito, visão e preparo para conduzir a empresa rumo ao futuro.
Ao investir em uma jornada estruturada de desenvolvimento, mapeando competências-chave e utilizando estratégias como o coaching e a mentoria, sua empresa fortalece a sustentabilidade do negócio a longo prazo.
Quer aprofundar ainda mais seu entendimento sobre essas estratégias? Então, aproveite para conferir o artigo Coaching ou Mentoria: breve guia para decidir e desenvolver equipes.