A escassez de talentos segue como um dos principais desafios do mercado de trabalho em 2026. O tema deixou de ser pontual e passou a refletir uma transformação estrutural nas dinâmicas de contratação e desenvolvimento de pessoas.
Hoje, a dificuldade não está apenas na disponibilidade de profissionais, mas na convergência entre as competências exigidas pelas empresas e as habilidades efetivamente encontradas no mercado.
Mudanças no perfil das funções, aceleração tecnológica, novas expectativas dos profissionais e a evolução dos modelos de trabalho tornaram o cenário mais complexo.
Se antes o foco estava em preencher vagas, agora ele está em garantir o alinhamento entre habilidades técnicas, competências comportamentais e capacidade de adaptação a um ambiente em constante transformação.
Escassez Global de Talentos
Em 2026, a média global de escassez de talentos alcança 72%, confirmando que a dificuldade de contratação continua sendo uma realidade predominante no mercado de trabalho. Ainda que represente uma leve melhora em relação ao ano anterior (74%), o índice permanece alto e distribuído desigualmente entre os países.
*A Pesquisa de Escassez de Talentos não foi realizada em 2017 e 2020.
QUAIS PAÍSES ENFRENTAM OS MAIORES DESAFIOS?
Os empregadores da Eslováquia (87%), Grécia (84%) e Japão (84%) reportam os níveis mais altos de dificuldade para encontrar profissionais, seguidos por mercados como Alemanha (83%), Índia (82%) e Portugal (82%).
O Brasil, com 80%, posiciona-se acima da média global e entre os países com maior intensidade de escassez, refletindo um mercado aquecido e, ao mesmo tempo, um descompasso persistente entre oferta de competências e demandas empresariais.
Na outra ponta, China (48%), Polônia (57%) e Finlândia (60%) aparecem como os mercados menos propensos a relatar dificuldades significativas. Ainda assim, mesmo nesses contextos, o desafio não desaparece.
O panorama global reforça que a escassez de talentos não é um fenômeno restrito a determinados mercados. Ela se consolida como uma tensão estrutural que atravessa economias desenvolvidas e emergentes, exigindo das organizações estratégias cada vez mais integradas e sofisticadas de atração, desenvolvimento e retenção.
Escassez de Talentos no Brasil
A trajetória da escassez de talentos no Brasil ao longo da última década revela uma mudança estrutural no mercado.
Em 2014, 63% dos empregadores já relatavam dificuldade para contratar. O índice recuou nos anos seguintes — 61% em 2015 e 43% em 2016 — refletindo um período de retração econômica e maior disponibilidade de profissionais no mercado.
Já em 2018 (34%), observa-se o ponto mais baixo da série recente. No entanto, o cenário muda significativamente a partir de 2019, quando o índice sobe para 52%, e se intensifica no pós-pandemia: 71% em 2021 e 81% em 2022.
Desde então, o Brasil permanece em um patamar historicamente elevado. Foram 80% em 2023, 80% em 2024, 81% em 2025 e agora 80% em 2026.
*A Pesquisa de Escassez de Talentos não foi realizada em 2017 e 2020.
O dado atual não representa uma ruptura, mas sim uma consolidação. A escassez de talentos deixou de ser um fenômeno cíclico para se tornar parte da dinâmica estrutural do mercado brasileiro.
Essa estabilidade em nível elevado indica que o desafio já não está apenas na retomada econômica, mas na transformação das competências exigidas, na digitalização acelerada e na crescente demanda por perfis híbridos — que combinam domínio técnico e habilidades comportamentais.
Escassez de Talentos por porte de empresa
A análise por porte de empresa mostra que a escassez de talentos é transversal, mas se intensifica conforme as organizações ganham escala.
Globalmente, empresas com menos de 10 colaboradores registram 64% de dificuldade para contratar. À medida que o porte aumenta, o índice também sobe: 72% entre empresas de 10 a 49 colaboradores, 73% entre 50 e 249, e 72% entre 250 e 999.
O pico aparece nas organizações de médio e grande porte: 75% nas empresas com 1.000 a 4.999 colaboradores e 74% nas que possuem mais de 5.000 colaboradores.
Escassez de Talentos por porte de empresa no Brasil
No Brasil, o cenário é ainda mais acentuado. Mesmo entre microempresas (menos de 10 colaboradores), 72% já relatam dificuldade para contratar — número próximo da média global total.
O dado mais expressivo aparece nas organizações com 1.000 a 4.999 colaboradores: 90% relatam dificuldade para encontrar talentos. Trata-se do maior índice entre todos os recortes analisados no país. Entre empresas com mais de 5.000 colaboradores, o percentual permanece elevado, em 82%.
A ESCASSEZ SE TORNA MAIS INTENSA NOS PRINCIPAIS POLOS BRASILEIROS
A análise regional confirma que a escassez de talentos no Brasil está associada aos centros de maior dinamismo econômico.
O estado de São Paulo lidera o ranking nacional, com 88% dos empregadores relatando dificuldade para contratar. O dado evidencia a forte competição por profissionais qualificados no principal hub econômico do país, onde a concentração de empresas, investimentos e inovação eleva a disputa por talentos.
Na sequência aparecem Minas Gerais (85%) e Rio de Janeiro (80%), reforçando que estados com grande densidade industrial e diversificação setorial tendem a enfrentar maior pressão na contratação.
A cidade de São Paulo, isoladamente, registra 79%, ligeiramente abaixo do índice estadual, podendo indicar que a escassez se distribui por polos industriais e tecnológicos fora da capital.
Escassez de Talentos nos principais setores econômicos
A escassez de talentos em 2026 atinge todos os setores analisados globalmente, mas com diferentes níveis de intensidade.
No cenário global, o setor de Informação lidera o ranking, com 75% dos empregadores relatando dificuldade para contratar. Em seguida aparecem Hospitalidade (74%) e Setor Público, Saúde & Serviços Sociais (74%).
O panorama global reforça que setores intensivos em tecnologia, conhecimento especializado e interação humana estão entre os mais pressionados.
Escassez de Talentos nos principais setores econômicos do Brasil
No Brasil, o cenário apresenta diferenças relevantes.
O setor de Serviços Profissionais, Científicos & Técnicos lidera com 85%, indicando forte dificuldade na contratação de perfis especializados. Na sequência, aparecem Informação (83%) e um grupo amplo de setores com índices próximos — todos em 79%: Comércio & Logística, Hospitalidade, Manufatura, Serviços Públicos & Recursos Naturais e Setor Público, Saúde & Serviços Sociais.
O fato de todos os setores estarem acima de 70% indica que a escassez não é localizada — ela é sistêmica. A diferença está no tipo de talento em falta.
Habilidades mais buscadas pelos empregadores
Globalmente, as habilidades técnicas mais difíceis de encontrar estão diretamente ligadas à inteligência artificial e à especialização. O Desenvolvimento de modelos e aplicações de IA lidera, seguido por Letramento em IA e Engenharia, além de áreas como Marketing e Vendas e Manufatura e Produção.
Os dados indicam que não se trata apenas de buscar profissionais de tecnologia, mas talentos capazes de aplicar soluções digitais de forma estratégica ao negócio.
Entre as habilidades comportamentais, destacam-se comunicação e colaboração, profissionalismo e ética, adaptabilidade, pensamento crítico e gestão do tempo. Mesmo em um ambiente cada vez mais tecnológico, o diferencial permanece humano.
Habilidades mais buscadas pelos empregadores brasileiros
No Brasil, o padrão se mantém, mas com diferenças relevantes.
Entre as hard skills, Desenvolvimento de modelos e aplicações de IA e Letramento em IA continuam no topo, reforçando a pressão por competências ligadas à transformação digital.
No entanto, ganham destaque também TI e Dados, além de Front office e Atendimento ao Cliente e Marketing e Vendas, indicando que a escassez atinge tanto áreas técnicas quanto funções diretamente ligadas à experiência do cliente.
No campo das soft skills, o Brasil apresenta uma inversão interessante em relação ao cenário global: profissionalismo e ética no trabalho lideram como a competência comportamental mais valorizada, seguidos por comunicação e colaboração, adaptabilidade, pensamento crítico e alfabetização digital.
O destaque para letramento digital entre as soft skills sugere que, no contexto brasileiro, a familiaridade com tecnologia já é entendida como competência transversal — não apenas técnica, mas comportamental.
Como as empresas estão respondendo à escassez de talentos?
Diante de um cenário de escassez persistente, as empresas estão ajustando suas estratégias de atração e retenção. A principal conclusão é: o foco está cada vez mais no desenvolvimento interno e menos na substituição de talentos no mercado.
Globalmente, a principal estratégia adotada pelos empregadores é upskilling e reskilling dos colaboradores atuais (27%). O dado indica uma mudança estrutural diante da dificuldade de encontrar profissionais prontos, já que as organizações optam por desenvolver as competências de quem faz parte da equipe.
| 27% | Upskilling e Reskilling dos colaboradores atuais |
| 20% | Proporcionando mais flexibilidade de horários |
| 19% | Ajustando salários para maior competitividade |
| 18% | Buscando novos pools de talentos |
| 18% | Oferecendo maior flexibilidade de localização |
| 15% | Expandindo a força de trabalho temporária |
| 14% | Investindo em anúncios pagos para divulgação de vagas |
| 14% | Usando IA ou automação para reduzir necessidade de pessoal |
| 12% | Adotando o Recruitment Process Outsourcing (RPO) |
| 12% | Buscando talentos globalmente em mercados mais econômicos |
| 11% | Reduzindo os requisitos de habilidades |
| 11% | Terceirizando ainda mais funções integralmente |
| 10% | Reduzindo ou eliminando a necessidade de diploma |
| 10% | Adotando a terceirização de processos de negócios (BPO) |
*a soma ultrapassa 100% porque cada empregador pode ter indicado mais de uma opção.
E as empresas brasileiras?
No Brasil, o desenvolvimento interno é prioridade, com 44% dos empregadores apontando upskilling e reskilling como principal estratégia, um índice significativamente superior ao global (27%).
| 44% | Upskilling e Reskilling dos colaboradores atuais |
| 25% | Buscando novos pools de talentos |
| 23% | Oferecendo maior flexibilidade de localização |
| 21% | Proporcionando mais flexibilidade de horários |
| 18% | Ajustando salários para maior competitividade |
| 15% | Investindo em anúncios pagos para divulgação de vagas |
| 13% | Terceirizando ainda mais funções integralmente |
| 12% | Expandindo a força de trabalho temporária |
| 12% | Adotando o Recruitment Process Outsourcing (RPO) |
| 11% | Usando IA ou automação para reduzir necessidade de pessoal |
| 10% | Buscando talentos globalmente em mercados mais econômicos |
| 9% | Adotando a terceirização de processos de negócios (BPO) |
| 8% | Reduzindo os requisitos de habilidades |
| 7% | Reduzindo ou eliminando a necessidade de diploma |
*a soma ultrapassa 100% porque cada empregador pode ter indicado mais de uma opção.
Com índices elevados globalmente e no Brasil, a escassez exige uma abordagem mais estratégica, que combine desenvolvimento interno, ampliação do acesso a talentos, revisão de modelos de trabalho e fortalecimento das competências que realmente impulsionam o desempenho organizacional.
Mais do que reagir à falta de profissionais, as empresas que se destacam são aquelas que transformam esse cenário em oportunidade — investindo em qualificação contínua, cultura de aprendizagem e soluções inovadoras para atração e retenção.
A Pesquisa de Escassez de Talentos 2026 foi realizada com mais de 39 mil empregadores em 41 países, incluindo 1.020 entrevistas no Brasil. Conte com a expertise do ManpowerGroup para potencializar sua estratégia de gestão de talentos.
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