Uma das grandes promessas que os novos formatos de trabalho – remoto e híbrido – oferecem é a flexibilidade. Logo atrás da remuneração, este fator é o mais importante para 95% dos profissionais entrevistados em pesquisa conduzida pela WeWork na América Latina; quando o recorte é nas gerações Y e Z, o percentual sobe para 98%.
É também essencial na retenção: 79% dos colaboradores e 89% dos C-levels disseram estar dispostos a mudar de emprego para ter uma dinâmica mais flexível.
A flexibilidade, neste contexto, está relacionada a possibilidade de profissionais realizarem suas atividades laborais incorporando tarefas e cuidados pessoais na rotina, permitindo maior equilíbrio e qualidade de vida. Seria este o melhor dos mundos.
No entanto, a prática é bem mais complexa. Depois de dois anos desde a ruptura com o modelo tradicional do trabalho, o desencontro entre trabalhadores e empregadores sobre o que importa nesses novos arranjos permanece como um nó a ser desatado.
Entre esses desalinhamentos, o tema da produtividade parece ser um dos mais críticos. Afinal, o que é ser produtivo no mundo do trabalho de hoje? Em que limite a autonomia dos colaboradores é favorável? Como mensurar o desempenho das pessoas que trabalham remotamente? Qual o papel do escritório depois de tudo o que atravessamos?
Os questionamentos das lideranças fazem sentido, considerando que, até pouco tempo, operávamos em um modo – agora, as possibilidades são várias, embaralhando a lógica anterior e dificultando o entendimento entre as partes.
Para 85% dos líderes, o trabalho remoto abala a confiança de que colaboradores estão sendo produtivos; mas 87% dos profissionais afirmam que se sentem produtivos. Os resultados são da pesquisa da Microsoft.
O que a empresa chamou de “paranoia da produtividade” se prova real quando vemos um crescimento vertiginoso nas vendas de softwares como fSense, um sistema de monitoramento de equipes remotas – a promessa aqui é aumentar a produtividade.
Captura de tela, indicação de ociosidade e máquina bloqueada e resumo de atividades são algumas das funcionalidades que fornecem dados sobre a rotina de trabalho das pessoas, mas será que esta é uma forma efetiva de construir um ambiente saudável e uma relação de confiança entre líderes e equipe?
Se voltarmos os olhos para as inúmeras pesquisas – como esta do ManpowerGroup – que apontam cada vez mais para a valorização das relações, do bem-estar e da qualidade de vida dos trabalhadores; e os números de demissões voluntárias batendo recorde – em agosto de 2022, 35,7% dos desligamentos foram por parte dos profissionais, podemos, como líderes, ao mínimo, questionar a necessidade de controle.
O conceito de produtividade está fortemente associado a uma ideia de quantidade. O problema é que volume não significa grandes coisas se não há valor e provavelmente renderá uma série de abalos à saúde mental dos profissionais.
Desse modo, a concepção de ser ou não produtivo deve estar mais ligada à qualidade das entregas que cada profissional alcança – sem que isso exija um status “on-line” 100% do tempo.
Neste sentido, um dos caminhos que o estudo indica é que haja uma profunda e constante clareza sobre quais são os objetivos do negócio, de modo que profissionais entendam como contribuem para isso e quais atividades realizadas, de fato, levam todos mais perto do alvo.
Além disso, a colaboração entra na equação para que a sinergia seja algo sentido nas equipes, gere sentimento de pertencimento e impulsione o valor das entregas. A pesquisa mostra que a socialização e os laços com colegas dão mais sentido às idas ao escritório, e o contato com pessoas e envolvimento de todos por um objetivo comum promove um ambiente mais agradável, impactando a produtividade saudável.
Por fim, desenvolvimento contínuo e conversas de carreira constantes são recursos que engajam as pessoas no trabalho, as abastecem com novos conhecimentos para serem aplicados em suas atividades e proporcionam vínculos com a empresa e com a liderança. Resultado? Melhores níveis de satisfação e trabalhos feitos com mais esmero.
Momentos de mudanças tendem a provocar conflitos e resistências, mas é neste momento também que precisamos exercitar justamente a flexibilidade ao repensar formatos, modelos, caminhos e soluções, especialmente ao colocar no centro da questão o bem-estar das pessoas, dos talentos que movem as organizações e trabalham muito melhor quando sentem que confiam em suas competências.
Como este tema está sendo abordado na sua empresa? O que mais está presente nas relações entre líderes e liderados: vigilância ou confiança? Convido você a refletir sobre isso e, se quiser continuar a conversa, me envie uma mensagem.
Até logo!
Ana Guimarães
Diretora de Operações no ManpowerGroup Brasil
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