Dentre os temas-chave para que as organizações estejam aptas a prosperar daqui em diante, a estratégia de talentos desponta entre os primeiros. A rápida adoção digital, a revolução das competências e os novos sentidos que o trabalho ganha a partir da reivindicação por mais significado e equilíbrio levam empresas a redesenharem abordagens na atração e trilharem caminhos mais individualizados no processo de retenção.
Tudo para superar o contexto em que a escassez de habilidades atinge o índice recorde em 16 anos e compensar o atraso em reconhecer que sem pessoas felizes e saudáveis, empresas não se desenvolvem e, principalmente, não se sustentam.
A dimensão com a qual a estratégia de talentos se revela extrapola, inclusive, as bordas do RH; a urgência e a relevância são tamanhas que envolvem a revisão de um ecossistema inteiro, desde mudanças profundas da cultura organizacional, passando pelas políticas corporativas, até o envolvimento efetivo e permanente de líderes, seja em nível de diretoria ou daqueles e daquelas que exercem a gestão de pessoas no dia a dia.
É sobre a ampliação deste olhar que gostaria de conversar com vocês, destacando oportunidades que, como Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil, enxergo como costura para criar um planejamento coeso, coerente e sustentável.
Siga comigo.
Comecemos pelo início da jornada: a atração de talentos
Remuneração e benefícios permanecem como fatores que despertam o interesse de profissionais, mas deixam de ser suficientes para atrair e engajar talentos potenciais durante os processos seletivos.
Para ilustrar como isso é importante, podemos citar o caso de profissionais de TI, os quais recebem 32% mais propostas de emprego. O que diferencia uma oportunidade da outra? Como conquistar talentos disputadíssimos no mercado? A pergunta que recomendo para as empresas se fazerem é: qual é a proposta de valor que estamos oferecendo?
Compor um EVP (Employee Value Proposition) que brilhe os olhos de candidatos e candidatas, em qualquer área, passa por compreender “a pessoa” para além do “profissional”. Isso significa dizer que empresas precisam conciliar interesses da rotina do trabalho com fatores que impactam a qualidade de vida, tais como flexibilidade, autonomia, desenvolvimento e fit cultural (como veremos mais à frente). Esses podem ser grandes alavancas de atração.
Se recrutamento e seleção devem ser pensados estrategicamente, o mesmo vale para a construção dos primeiros laços entre empresa e profissional. Aqui, o onboarding funciona como uma semente que será cultivada por aspectos culturais e relacionais, e dará frutos que impulsionam o desempenho e o engajamento dos colaboradores. Integração, qualificação e comunicação são aspectos indispensáveis que promovem senso de pertencimento, conexão e acolhimento para que o trabalho seja desenvolvido da melhor forma, a partir do primeiro momento.
Continuando a jornada: a retenção de talentos
A estratégia de talentos chega, então, em uma fase em que a consistência é o principal. Consistência, porque cultura, compromisso e desenvolvimento não se realizam de maneira fragmentada e isolada. Consistência, porque esses pilares precisam ser sentidos diariamente por colaboradores e colaboradoras para, assim, fazerem sentido.
Com tal propósito, é preciso abastecer profissionais constantemente de propósito e de significado, proporcionando uma experiência humanizada em relação às suas próprias jornadas como também concretizando este significado para além dos muros da organização. Explico.
Empresas são consideradas as instituições mais confiáveis (acima do governo e da mídia), de acordo com a pesquisa Edelman Trust Barometer, a qual também aponta que 58% das pessoas escolhem trabalhar em organizações com base em seus valores e crenças. Desse modo, a cultura organizacional se transforma em um ativo da retenção de talentos ao ser aquela que promove e fortalece um ambiente seguro, saudável, plural, inclusivo e propositivo.
Como sabemos, a cultura se dá de cima para baixo, ou seja, é disseminada pela liderança. Entretanto, líderes podem não estar preparados para lidar com este novo papel dentro das empresas, especialmente aqueles e aquelas que estão no tête-à-tête com as equipes. Gestores e gestoras precisam aprimorar a capacidade de escuta e de comunicação, criando espaços para conversas individuais que alinham expectativas sobre o trabalho e constroem em conjunto com cada profissional um caminho de desenvolvimento contínuo – seja de novas habilidades ou mudanças de rota – incluindo a mobilidade horizontal para outras áreas de interesse.
7 em cada 10 trabalhadores dizem que ter líderes em que possam confiar e seguir é importante.
Fonte: The Great Realization: o futuro do trabalho é agora.
Conectado diretamente aos valores e às lideranças está a própria agenda ESG, que vem sendo muito debatida no mundo do trabalho e dos negócios – 6 em cada 10 empresas estão atrelando ações de responsabilidade socioambiental e de governança aos seus propósitos.
Em termos de experiência positiva e retenção de talentos, 64% dos funcionários querem que seu trabalho diário ajude a construir uma sociedade melhor, ressaltando a importância de estar em uma empresa que se porte como agente da mudança no mundo. Como a sua organização está atuando para transformar propósito e valores em impacto real? Responder a isso é estratégico também para estreitar vínculos com seus talentos.
Costumo dizer que a proposta de valor, a cultura organizacional, o preparo da liderança e o impacto da empresa estão todos interligados e se alimentam mutuamente, formando os pilares de uma estratégia de talentos sustentável e enriquecedora para todas as partes interessadas.
Enquanto profissionais experenciam uma jornada que concilia a realização profissional, a partir do pertencimento, do desenvolvimento e do aprendizado, organizações preservam talentos que estão em constante movimento e motivados a seguir contribuindo para os objetivos do negócio porque também se enxergam neles. Sendo assim, não existe efetividade se esses aspectos não estiverem implementados em sinergia, cultivados com cuidado e expandidos com consciência.
Como encerramento, deixo uma reflexão para você elaborar e buscar respostas: qual é a posição da sua empresa na busca por uma estratégia de talentos sustentável? Se quiser conversar sobre o tema, me envie uma mensagem e vamos marcar um bate-papo.
Abraços!
Wilma Dal Col
Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil
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