As pessoas da sua organização ou da sua equipe se sentem confortáveis para expressar ideias, opiniões, divergir, se arriscar? Esta é uma pergunta central para o tema que gostaria de compartilhar com você hoje.
Periodicamente, realizo um encontro com colaboradores do ManpowerGroup Brasil, de diversas equipes, para ouvi-los e conversarmos sobre o trabalho. Foi em um desses encontros que duas colaboradoras disseram algo semelhante: elas atribuíam o crescimento aqui dentro à possibilidade de experimentar e também de errar. Em pouco tempo, de jovens aprendizes elas se tornaram estagiárias e depois assistentes, em um caminho de rápida evolução e contribuições efetivas à companhia.
Além de contente por elas, essa conversa ativou uma reflexão sobre como empresas estão apoiando não apenas o desenvolvimento de pessoas, mas encorajando a própria inovação. Pode parecer um paradoxo, afinal, inovar significa fazer algo inédito e, portanto, incerto. Mas é justamente a segurança em poder imaginar, explorar, propor, provocar que impele o movimento de criar soluções e avançar na carreira.
Quando as pessoas se sentem seguras de que não serão punidas por erros e por dar ideias, há impactos positivos no bem-estar geral das equipes e também em processos inovadores. É um espaço de respeito mútuo e de escuta atenta.
Mas, além da segurança psicológica, potencializar a inovação também deve ter como premissa a diversidade e a inclusão. Isso porque um ambiente saudável e seguro é aquele em que coexistem diferentes perspectivas, saberes, formações, realidades e trajetórias, e estas são encaradas como fontes para enriquecer discussões e chegar a soluções criativas que só podem nascer da pluralidade.
De acordo com uma pesquisa da Catalyst, 18% da inovação dos colaboradores foi atribuída a experiências positivas no quesito inclusão; e 45% das experiências de inclusão têm origem no comportamento de líderes. E quais comportamentos seriam esses?
Oferecer espaço para pessoas expressarem as suas subjetividades, agir de maneira consultiva — ou seja, consultar e considerar as contribuições das pessoas da equipe, estimular a colaboração e o cuidado entre as pessoas e acolher possíveis falhas são alguns deles.
Neste sentido, é a liderança que precisa agir com um agente inclusivo, tornando a potência de pessoas diversas em um senso de pertencimento essencial para o surgimento de diálogos construtivos e ideias mais autênticas.
Sendo assim, retomo a pergunta: as pessoas da sua organização ou da sua equipe se sentem confortáveis para expressar ideias, opiniões, divergir, se arriscar?
O primeiro passo para compreender se a segurança psicológica está presente — e em que nível — na sua empresa ou na sua equipe é realizar um diagnóstico honesto, a partir da percepção das pessoas colaboradoras. Desse modo, será possível avaliar iniciativas que podem promover e fortalecer a inclusão e a segurança nos times, buscando, por exemplo, soluções de desenvolvimento de lideranças para apoiar líderes na gestão de pessoas.
Em um mundo pautado na competição, subverter a lógica por meio da colaboração e da integração é um movimento corajoso, fundamental e urgente para a inovação encontrar meios, talentos diversos serem impulsionados e empresas terem resultados mais transformadores, modificando também as relações no mundo do trabalho.
Na sua experiência, como você relaciona segurança psicológica e inovação? Como a mudança de comportamento da liderança pode formar times confiantes e com melhor desempenho? Sigo por aqui para continuar a reflexão.
Até logo!
Nilson Pereira
CEO do ManpowerGroup Brasil
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