É fato: organizações com mais mulheres em cargos de liderança têm melhor desempenho. Alguns acreditam que o problema da equidade já foi resolvido. Mas os dados comprovam que não. Sabemos que tudo que importa é medido, e o que é medido é feito. Para descobrir o que pode ser feito para acelerar o progresso da paridade, perguntamos a 39.000 empregadores em 40 países como eles estão medindo a equidade de gênero no trabalho.
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PESQUISA SOBRE IGUALDADE DE GÊNERO #MulherPresente
A sua empresa tem um prazo estabelecido para aumentar o número de mulheres em cargos de liderança?
| Próximo ano (2022) | 47% |
| Em 2 anos (até 2023) | 35% |
| De 2 a 3 anos (até 2024) | 10% |
| De 4 a 5 anos (até 2026) | 04% |
| Mais de 5 anos (depois de 2026) | 02% |
| Sem prazo definido | 02% |
Fonte: MEOS Q2 2022 - Brasil
Como está o progresso da sua organização? (para aumentar o número de mulheres em cargos de liderança)
| Acima da meta | 10% |
| Cumprindo a meta | 66% |
| Variando: em alguns pontos acima, em outros abaixo | 07% |
| Abaixo da meta | 18% |
| Eu não sei | 0% |
Fonte: MEOS Q2 2022 - Brasil
Quais são os programas/iniciativas em que sua organização está mais focada para alcançar esses objetivos?
| Criar uma cultura organizacional inclusiva | 28% |
| Promover políticas de inclusão flexíveis | 21% |
| Coaching e networking | 14% |
| Programa interno de desenvolvimento de lideranças | 37% |
| Parceria com universidades e educação | 24% |
| Mentoria e Coaching | 16% |
| Desenvolvimento de KPIs de liderança | 8% |
| Nenhuma das opções acima | 3% |
Fonte: MEOS Q2 2022 - Brasil
O que é mensurado pode ser otimizado:
85% das empresas brasileiras mensuram a igualdade de gênero de alguma forma.
39% mensuram a igualdade salarial
33% mensuram o número de mulheres em cargos gerenciais.
31% mensuram o número de mulheres ocupando cargos tipicamente ocupados por homens
Fonte: MEOS Q2 2022 - Brasil
Quatro maneiras para acelerar a igualdade de gênero no mercado de trabalho:
- Preste atenção aos números e ao progresso
Comprometa-se com progressos mensuráveis e acompanhe os resultados de representação,
contratação e promoção de mulheres.
- Ajuste seu pipeline de gestão
Estabeleça uma meta para inclusão de mais mulheres na alta gerência, facilitando a ascensão de mais mulheres à liderança sênior em sua organização.
- Cresça e desenvolva suas colaboradoras:
Ajude as mulheres a desenvolver mais habilidades técnicas e pessoais, identifique conjuntos de habilidades adjacentes para novas funções e demonstre como curtos períodos de treinamento podem acelerá-las de uma posição para outra.
- Forneça o que as mulheres querem:
As mulheres são mais propensas a valorizar a flexibilidade em locais e horários, incluindo a opção de trabalhar horas
a mais em alguns momentos e poder ter tempo para focar em sua saúde mental e bem-estar em outros.
PESQUISA: O QUE AS MULHERES QUEREM?
Da recessão feminina à insurgência.
Dados revelam que as mulheres deixaram a força de trabalho em porcentagem alarmante, criando a urgente necessidade para os empregadores de entenderem o que as mulheres querem no trabalho para prosperar. Para descobrir, perguntamos a 5 mil trabalhadoras de cinco países incluindo Austrália, França, Itália, Reino Unido e Estados Unidos. As perguntas rendem insights que podem ajudar empregadores do mundo inteiro: ao olharmos para o mundo do trabalho pós-pandêmico, empregadores que oferecem escolhas, flexibilidade e focam em desempenho acima do presenteísmo vão atrair e manter os melhores talentos diversos, ao mesmo tempo em aprimoram suas agendas de competência e crescimento.
1. Mulheres estão menos sobrecarregadas agora do que no auge da pandemia!
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39% das mulheres no mundo pós-pandêmico estão sobrecarregadas. Na medida que a flexibilidade e os formatos híbridos passam a fazer parte do cotidiano pós-pandêmico no local de trabalho, os índices de burnout e esgotamento caíram para 39%. |
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45% das mulheres no auge da pandemia estavam sobrecarregadas. No auge da pandemia, 45% das mulheres relataram sentir esgotamento e estresse diariamente. |
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32% das mulheres no mundo pré-pandemico estavam sobrecarregada: apesar da queda, as mulheres ainda experienciam um grau mais elevado de esgotamento em comparação aos níveis pré-pandêmicos. |
Conclusão: tanto mulheres (39%) quanto homens (um pouco menos de 37%) estão sentindo os efeitos da pandemia. As pessoas querem que os empregadores ofereçam mais – que priorizem bem-estar e propósito enquanto proporcionam flexibilidade, salários competitivos, boas condições de trabalho e desenvolvimento de habilidades.
2. A nova hierarquia do sucesso
O que as mulheres realmente querem? A base está em remuneração, condições de trabalho saudáveis e seguras e líderes e equipes em quem elas confiem. Se você já oferece isso, foque nesses 4 fatores de bem-estar para atrair e reter mulheres na sua empresa:
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Benefícios para a saúde |
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Uma cultura de abertura em torno da saúde mental e bem-estar |
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Benefícios físicos e nutricionais |
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Cuidados com idosos e crianças subsidiados |
Conclusão: a saúde mental será cada vez mais priorizada, expandindo a tradicional “saúde e segurança” exponencialmente. Um movimento massivo para quebrar o estigma do silêncio vai exigir que os empregadores sejam explícitos sobre seu dever ampliado de cuidados – protegendo a saúde mental assim como a saúde financeira, empregabilidade e bem-estar. Serão cada vez mais crescentes as chamadas para ação sobre formas de prevenir o esgotamento, construir resiliência e aumentar a aptidão mental.
3. Fim da jornada de 5 dias das 9h às 18h? A semana de 4 dias é um caminho.
Agora é a hora de imaginar um novo futuro do trabalho. Se a semana de 5 dias fosse eliminada, o que mulheres (e homens) escolheriam?
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| 62% das mulheres (e 65% dos homens) prefeririam trabalhar quatro dias comprimidos por semana | Independente de gênero, 19% prefeririam escolher em quais dias/vezes por semana melhor convém para concluírem seus trabalhos. |
Conclusão: agora é o momento de rasgar a cartilha e adotar uma abordagem muito mais personalizada. As escolhas individuais deverão estar ao alcance de todos – não só de alguns. Pessoas de todos os setores – da linha de produção ao home office – demandarão maior flexibilidade e autonomia como norma.
4. De olho nas diferenças: "o que as empresas planejam" versus "o que as mulheres querem":
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O que as empresas planejam:
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O que as mulheres querem:
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Conclusão: um foco maior em uma agenda orientada por valores, líderes empáticos e uma cultura de confiança serão fundamentais para atrair talentos e manter equipes remotas engajadas.
5.Quer reter um grande talento? Mantenha-me engajada.
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Flexibilidade primeiro: horários flexíveis são os acordos de trabalho mais atraentes para mulheres (homens querem isso também, porém eles também estão focados em onde eles trabalham) |
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Moldando o novo híbrido: somente 8% das mulheres (e homens) gostariam de trabalhar de forma completamente remota, 7% das mulheres (e 10% dos homens) gostariam de trabalhar somente no local de trabalho, enquanto 85% gostariam de ter autonomia para escolher o que funcionaria melhor para elas. |
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Descanso remunerado importa: uma em cada quatro mulheres (e homens) querem poder dedicar mais dias à saúde mental. É um fator majoritário de flexibilidade no local de trabalho. |
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O poder das pessoas: 82% das mulheres gostaria de trabalhar com pessoas com quem se dão bem e confiam e 80% das mulheres gostaria de gestores que as apoiem versus 77% e 71% dos homens, respectivamente. |
Conclusão: Autonomia, progresso de carreira e sentir-se motivada/entusiasmada pelo trabalho que você faz – são determinantes para as mulheres.
6. O que empregadores podem fazer para apoiar mulheres no local de trabalho.
- Apoiar o equilibro entre trabalho e responsabilidades pessoais começa com promover horários flexíveis de início e fim do expediente.
- Valorizar performance acima do presenteísmo – Estar fisicamente na sala não é mais um determinante de comprometimento.
- Ajudar mulheres a alcançar cargos de liderança focando em cargos de alto crescimento e oferecendo apoio no progresso de suas carreiras.
- Saber que a cultura cria mudança, e não só as políticas da empresa. Mais da metade dos líderes acreditam que a coisa mais potente que uma organização pode fazer para promover mais lideranças femininas é criar uma cultura inclusiva.
- A liderança precisa assumir sua responsabilidade – paridade de gêneros não pode ser delegada aos Recursos Humanos. Para o comprometimento ser autêntico e alinhado à estratégia de negócios, a mudança precisa vir de cima.
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