O mundo do trabalho reproduz os preconceitos e os vieses que existem na sociedade. Em posições de poder, isso se torna uma realidade ainda mais dura – basta ver os baixos índices de representatividade de grupos minorizados na liderança. Para mulheres que chegam aos cargos executivos – não sem antes superar muitos obstáculos –, surgem cobranças e tratamentos fundamentados em estereótipos de gênero.
Acredito que, tão importante quanto falar sobre o acesso das mulheres à liderança, é discutir como podemos exercer esse papel com respeito e dignidade. Por isso, hoje, próximo ao Dia Internacional da Mulher, quero compartilhar com vocês um pouco sobre as formas como somos avaliadas — e questionadas — quando, enfim, alcançamos uma cadeira na liderança.
Um dado pode ajudar a visualizar melhor o problema: segundo pesquisa da Textio, 56% das mulheres receberam o feedback de "antipáticas" enquanto este mesmo apontamento foi feito para apenas 16% dos homens. O que isso nos diz? Mulheres tendem a ser avaliadas por sua personalidade, e não por sua competência e resultados.
Esse julgamento distorcido surge de uma combinação perigosa. De um lado, há uma ideia enraizada sobre como uma liderança deve ser marcada por presença, autoridade, objetividade e assertividade, atributos tradicionalmente associados aos homens. Do outro, persistem estereótipos de gênero que impõem às mulheres a expectativa de serem dóceis, acessíveis e emotivas.
Assim, surge o “duplo padrão”, já que nós, mulheres, temos que lidar com o modelo de liderança masculinizado e, ao mesmo tempo, corresponder à expectativa de agir “como mulher”. Com exigências tão destoantes, somos constantemente questionadas em nossas posições, avaliadas segundo vieses de preconceito e submetidas a cobranças extras para provarmos o nosso valor.
Judy Horacek, What's the difference between being assertive & aggressive?
A tirinha de Judy Horacek, na tradução livre “Qual a diferença entre ser assertivo e agressivo? Seu gênero”, de 1999, ilustra bem como vieses e estereótipos fazem parte da cultura corporativa.
Já é tempo de transformar essa realidade, de maneira intencional e comprometida, antes, garantindo que líderes tenham a consciência e a clareza do problema. Depois, estruturando um sistema que enfrente a ferida, por exemplo, com a oferta de treinamentos para combater preconceitos e vieses, além de avaliações pautadas em competências, em habilidades e em resultados.
Pensar a presença feminina no mercado de trabalho e no mundo empresarial passa por criar mecanismos de acesso e de manutenção e apoio, especialmente quando se trata de mulheres com outros marcadores sociais, como raça, classe e orientação sexual. Queremos ter voz e, sobretudo, que isso signifique que sejamos ouvidas por nossos talentos e capacidades.
Se você se interessa por fazer da equidade de gênero uma realidade nas empresas, comente aqui outros caminhos e estratégias que enxerga para a mudança acontecer. Vamos pensar juntas e juntos.
Abraços,
Ana Guimarães
Diretora de Operações do ManpowerGroup Brasil
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