O processo seletivo é o início de uma relação entre o colaborador e a empresa. E, desde o momento zero, é essencial conseguir transmitir com clareza o que a empresa espera, bem como ser capaz de identificar se o candidato realmente é adequado para as funções necessárias. Por isso, saber como avaliar as competências de forma objetiva é a chave para iniciar com o pé direito esse relacionamento.
A partir do momento em que ficam claras as cobranças e as responsabilidades, além das demandas e necessidades de determinada vaga, deve-se identificar as competências específicas e gerais de cada candidato. Só assim será possível encontrar a melhor pessoa para o cargo à disposição.
Então, anote as seguintes dicas práticas a respeito de como realizar uma entrevista de competências objetiva e eficiente.
Foco no processo seletivo
O motivo mais óbvio para não negligenciar a seleção é que os candidatos escolhidos estarão diariamente dentro da sua empresa.
Então, é essencial saber se serão funcionários éticos, alinhados com a cultura do negócio, se não se tornarão problemáticos ao se relacionarem com os demais funcionários e se estarão dispostos a construir o seu sonho profissional ao seu lado.
Contudo, uma seleção eficiente é capaz de muito mais do que isso. Com ela, é possível ir além das intenções e dos aspectos morais de cada candidato para entender se ele possui as competências necessárias para ocupar determinado cargo.
A competência é uma junção de habilidade técnica, experiência e comportamento. Identificar a presença dessas competências é um trabalho minucioso que pode significar a contratação de uma solução ou de um problema futuro.
Definição da vaga
A dica fundamental para realizar uma avaliação objetiva de competências é saber precisamente os objetivos de determinada seleção.
Quer dizer, antes de definir se um candidato se adapta ou não a uma função é preciso conhecer detalhadamente que função é aquela. Afinal, sempre há uma variedade de candidatos para a maioria das ocupações do mercado. E essa definição clara, de início, já ajuda a afunilar o número de pretendentes.
Mas isso não é tudo. É com base nesse perfil da vaga que serão elaboradas as questões e os testes do processo seletivo. Ou seja: ao definir que será essencial para a vaga o relacionamento com clientes estrangeiros, por exemplo, falantes da língua inglesa, não faz sentido entrevistar candidatos sem certificação de fluência nesse idioma.
Qualquer desvio nesse sentido prejudica a objetividade do processo, tornando-o mais prolongado, oneroso e passível de erros.
Nada de Q&A
O Q&A (Questions and answers), o tradicional Perguntas Frequentes, é uma ferramenta de relacionamento corporativo que usa perguntas curtas e respostas diretas.
Apesar de ser muito útil em outras situações, em uma entrevista de competências o objetivo é justamente o oposto. A ideia é elaborar questões que consigam extrair do entrevistado respostas com contexto, ações e resultados. A resposta curta não é a ideal.
Afinal, a avaliação de competências tem forte caráter comportamental. Inclusive é comum que, nessa etapa, o entrevistador nem leve em conta o currículo do candidato e apenas parta do pressuposto de que todas as respostas são “verdadeiras”.
Isso porque o principal é identificar como aquela pessoa enxerga as soluções e propõe ações. É frequente, por exemplo, perguntar sobre um emprego anterior, uma situação desafiadora e como o candidato se posicionou naquela ocasião.
Competências comportamentais
Nessa categoria de avaliação, dois tipos de competências são analisadas: comportamentais e técnicas.
As comportamentais estão relacionadas às posturas e à visão de mundo dos pretendentes. Ou seja: a capacidade de trabalhar em equipe, o instinto de liderança, o comprometimento com a empresa, a postura ética.
São perguntas e dinâmicas que fazem o profissional falar sobre as suas vivências e ajudam a formar o seu perfil comportamental.
Partindo-se da ideia de que o passado ajuda a entender melhor as reações futuras, a proposta é saber como aquela pessoa, além da formação que possui, seria no dia a dia no trabalho.
Competências técnicas
O outro tipo de competência que deve ser avaliada em um processo seletivo são as técnicas.
Elas estão relacionadas à familiaridade e à realização de processos, estratégias, teorias e táticas de ações relacionadas à vaga específica. Quer dizer: incluem cursos realizados, certificações conquistadas, experiências profissionais anteriores etc.
Entretanto, quando estamos falando de avaliar as competências, é importante não esquecer o aspecto prático do processo. Isso significa que, mais do que perguntar sobre uma certificação de idioma, é melhor testar a fluência em uma conversa na língua estrangeira.
Se o profissional se declara apto para operar determinada máquina, uma situação-problema pode ser proposta para que a solução sugerida seja avaliada.
Atenção ao fundamental
Além das competências comportamentais e técnicas específicas, a avaliação deve levar em consideração outras competências que, atualmente, podem ser consideradas necessárias em praticamente todas as funções. São competências relacionadas à intimidade com o mundo do trabalho e com o funcionamento da sociedade.
Em outras palavras: ter uma boa habilidade de escrita, aptidões sociais, talento para expor ideias, bom raciocínio lógico, habilidade para lidar com situações de estresse etc.
É importante desenvolver perguntas e propor situações que estimulem o candidato a expor vivências e opiniões que deem material para avaliar essas competências.
Como você pode perceber, a avaliação de competências em um processo de seleção é um ponto crucial que pode determinar significativamente o sucesso ou o fracasso da sua empresa ou de um setor a partir de uma contratação.
Investir em uma seleção bem fundamentada e profissional pode ser preponderante para o sucesso do processo.
Então, terceirizar e contratar uma equipe ou profissional especializado para a avaliação de competência pode ser a melhor alternativa. Com mais foco e eficiência, uma empresa terceirizada, com certeza, poderá oferecer resultados melhores com maior objetividade e menos tempo.
Gostou do conteúdo deste artigo? Esperamos que ele tenha ajudado a entender como avaliar as competências de candidatos nos processos seletivos da sua empresa. A ideia não é encerrar o assunto, abordando tudo, mas iniciar uma discussão.
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