RH estratégico: quais métricas devem ser observadas?

Na estrutura de uma organização de sucesso, o RH figura como uma peça fundamental. Isso porque a qualidade dos processos em todos os outros setores depende diretamente dos resultados obtidos pelo time de recursos humanos.

Pense, por exemplo, em recrutamento e seleção. Caso essa não seja uma atividade de sucesso, como esperar um bom desempenho da empresa como um todo? Afinal, os novos colaboradores não apresentarão o perfil ideal para o trabalho.

Esse é apenas um exemplo entre vários que podem ser citados. E, pensando nesses casos, isto é, na qualidade do trabalho desenvolvido pelos setores de recursos humanos, apresentaremos, no post de hoje, alguns exemplos de métricas do RH. Falaremos, especificamente, sobre métricas operacionais e avançadas. Confira!

Métricas operacionais do RH

Uma atividade operacional, normalmente, está associada a uma tarefa técnica ou algo que está pronto para ser executado. Numa diretoria de RH, por exemplo, seria aquela atividade mais básica, como o controle de ponto, a elaboração da folha de pagamentos, a escala de férias etc.

Nesse sentido, as métricas operacionais servem ao objetivo de mensurar a qualidade dessa categoria de processos. Confira, a seguir, alguns exemplos.

Folha de pagamento x faturamento

Um indicador genérico, mas que pode dizer muito sobre a viabilidade financeira de um negócio, é a proporção entre a folha de pagamento e o faturamento. A cada R$ 1,00 gasto em salários, benefícios e encargos sociais, quanto é faturado?

Um RH bem dirigido deve trabalhar sempre para melhorar essa relação. Ao mesmo tempo, não se pode cometer nenhum desequilíbrio, diminuindo custos a qualquer preço, uma vez que a qualidade dos processos de trabalho poderá ser afetada.

Benefícios per capita

Outra questão ligada a custos e que tem relação direta com o RH é o indicador de benefícios per capita. Quanto cada colaborador recebe de alimentação, transporte, plano de saúde e previdência complementar?

Assim como no caso da proporção entre a folha de pagamento e o faturamento, há de se encontrar um equilíbrio entre os valores destinados aos benefícios e às receitas da empresa.

Absenteísmo

O nome é complicado, mas o conceito é de fácil compreensão. Absenteísmo se traduz na quantidade de ausências dos trabalhadores de uma empresa.

Você já refletiu sobre os principais motivos relacionados às faltas em sua organização? Caso o indicador de absenteísmo em sua empresa esteja ruim, é necessário buscar a resposta para essa pergunta.

Imagine, por exemplo, que trabalhadores de determinado setor estejam faltando sistematicamente por motivos de saúde. Isso é sinal de que algo pode não estar certo naquele setor, não é mesmo?

Cabe, portando, ao gerente de RH, sempre monitorar esse indicador e, com isso, perceber, de imediato, problemas que não podem esperar por um encaminhamento.

Rotatividade de colaboradores

Atualmente, manter a maioria dos funcionários constantemente motivados e comprometidos com o trabalho é um dos grandes desafios das gerências de recursos humanos. E, pensando em uma métrica para essa dimensão tão importante, nos deparamos com a rotatividade de colaboradores.

Qual o tempo médio de permanência dos funcionários contratados nos últimos anos? Quais os motivos para a maioria dos desligamentos? Essas são algumas perguntas que o ajudarão a estruturar mais essa métrica do RH.

A importância de se entender essa dimensão está associada ao seguinte raciocínio: a baixa retenção de funcionários pode significar que o seu concorrente oferece melhores condições de trabalho. Confirmada essa hipótese, é chegado o momento de rever toda a política de recursos humanos em sua empresa.

Métricas avançadas do RH

Diferentemente das métricas operacionais, as métricas ditas avançadas estarão associadas às atividades estratégicas de uma gerência de RH. Isso significa que as questões a serem observadas por esses indicadores têm a ver com setores e colaboradores que exercem um papel-chave para o desenvolvimento de um negócio. Confira alguns exemplos.

Formação de lideranças

Toda empresa que estabelece um plano de crescimento em longo prazo deve ter em vista a necessidade de formar suas próprias lideranças. Isso pode se dar, por exemplo, com a implementação de programas de mentoria.

Os mentores podem ser tanto profissionais da própria organização com vasta experiência em determinado segmento, quanto profissionais “de fora”, cuja trajetória também possa ancorar o aprendizado dos mais jovens.

O sucesso dessa empreitada poderá garantir que, no futuro, a empresa não enfrente problemas relacionados ao provimento de pessoal para cargos gerenciais, cujas responsabilidades não podem recair sobre qualquer colaborador.

Dessa maneira, um indicador simples de formação de lideranças é contabilizar o número absoluto de colaboradores que passaram por um processo de mentoria em determinado período. De tempos em tempos, as metas estipuladas para a formação poderão ser reajustadas conforme os resultados percebidos.

Avaliação gerencial

Para o bom andamento dos processos de trabalho, é sempre interessante reservar algum momento para refletir sobre o que vem sendo feito. Isso pode acontecer no ambiente de cada equipe ou entre as principais lideranças da organização.

Na prática, é importante que as duas situações aconteçam. Isso porque as informações captadas nos “feedbacks setoriais” poderão ser avaliadas com maior precisão pelos principais diretores e gerentes da organização.

Para a quantificação das avaliações, é interessante desenvolver alguns questionários, uma vez que, sem nenhum registro, as percepções captadas ao longo do tempo não poderão ser comparadas.

Imagine, por exemplo, que uma série de perguntas poderá compor um mesmo indicador de satisfação. De tempos em tempos, as variações observadas poderão orientar as ações das equipes de trabalho, visando a uma melhoria do clima organizacional.

Recrutamento e Seleção

Como anda a qualidade da mão de obra que tem chegado à sua empresa? As equipes de trabalho que recebem novos colaboradores estão satisfeitas com o desempenho de quem chega? Essas perguntas deverão o auxiliar na construção de uma métrica para avaliar o recrutamento e a seleção em sua empresa.

Esse é um ponto fundamental, pois os custos relacionados às contratações e às demissões são muito elevados. Além dos encargos, existe um investimento de tempo e recursos para se treinar e capacitar novos funcionários.

Agora que você já conhece um grande número de métricas do RH, é hora de assinar a nossa newsletter! Assim, você continuará recebendo nossos artigos regularmente, de modo a manter-se sempre informado.