Os últimos anos deixaram claro que as organizações que fomentam a diversidade, a inclusão e a equidade só têm a ganhar. Não à toa, os grupos de afinidade vêm conquistando cada vez mais relevância.
Segundo dados do Panorama da Diversidade 2025, da To.gather, 70% das empresas já possuem uma estratégia formal para avançar na agenda de DEI. Dessas, 93% concentram seus esforços em ações de aculturamento, como os grupos de afinidade.
Se você quer entender a razão por trás desse movimento, continue a leitura. Neste artigo, vamos mostrar como essa estratégia pode ajudar sua organização a conectar pessoas e gerar transformação de dentro para fora!
Um grupo de afinidade, também conhecido pela sigla ERG (Employee Resource Group), é uma comunidade formada por pessoas que compartilham experiências, vivências ou identidades específicas.
No contexto corporativo, esses grupos reúnem colaboradores com interesses ou características em comum — como etnia, identidade de gênero, geração ou faixa etária, parentalidade, entre outros aspectos.
Seu principal propósito é servir como uma plataforma de troca de ideias, apoio mútuo, aprendizado e sensibilização, além de contribuir para o desenvolvimento de ações que promovam uma cultura organizacional mais diversa e inclusiva.
Antes de nos aprofundarmos na importância dos grupos de afinidade, vale esclarecer: eles não são a mesma coisa que os comitês de diversidade.
Os grupos de afinidade têm como principal papel oferecer um espaço seguro de conexão e troca, onde as pessoas podem discutir temas que impactam suas identidades.
Por isso, embora contribuam para o fortalecimento da diversidade, equidade e inclusão, não cabe a esses grupos liderarem ou executarem estratégias formais de DEI.
Essa responsabilidade é do comitê de diversidade, que atua de forma mais estruturada na coordenação, definição e implementação de políticas, programas e iniciativas voltadas a essa agenda.
Normalmente, o comitê é formado por colaboradores com perfis e experiências diversas, que trabalham de maneira colaborativa para desenvolver ações com impacto em toda a empresa.
Então, resumindo: grupos de afinidade e comitês de diversidade têm papéis diferentes, mas complementares. Eles podem e devem caminhar juntos para construir ambientes de trabalho mais representativos!
Se você gostou do que leu até aqui, chegou a hora de se encantar ainda mais. Afinal, agora vamos te contar as vantagens que os grupos de afinidade podem proporcionar.
Os grupos de afinidade têm muito a agregar para as organizações que se importam genuinamente em construir times cada vez mais diversos e inclusivos.
Se esse é o caso da sua empresa, confira algumas sugestões para colocar essa estratégia em prática.
Comece estabelecendo objetivos e metas claras para os grupos de afinidade, como promover a conscientização sobre questões específicas, contribuir para a construção de uma cultura organizacional mais inclusiva ou aumentar o engajamento do time.
Nesse momento, também é importante definir quais grupos priorizar inicialmente, considerando o contexto da organização. Alguns exemplos incluem:
O próximo passo é incentivar ativamente os colaboradores a ingressarem nos grupos de afinidade.
Um bom caminho é divulgar informações por meio dos canais de comunicação internos, explicando os objetivos dos grupos e os benefícios de participar.
Mas a empresa também pode organizar sessões de sensibilização e recrutamento para informar e tirar dúvidas sobre os grupos disponíveis e como os colaboradores podem fazer parte.
Deixe os grupos de afinidade livres para determinarem suas próprias atividades, proporcionando-lhes autonomia para planejar eventos, discussões e iniciativas relevantes para suas pessoas.
Fornecer recursos e financiamento é um passo fundamental para apoiar as ações dos grupos de afinidade e fazer com que eles cheguem cada vez mais longe. Isso inclui disponibilizar espaço para as reuniões e verba para eventos e treinamentos.
Organize workshops e painéis de discussão nos quais os grupos de afinidade possam desempenhar um papel ativo.
Ao convidá-los para serem protagonistas, eles têm a chance de contribuir ainda mais para a conscientização e a construção de uma cultura inclusiva.
Na hora de colocar as dicas acima em prática, lembre-se de que o RH e as lideranças desempenham papéis centrais nesse processo.
Cabe a eles criarem as condições necessárias para que esses grupos existam e se fortaleçam, garantindo apoio institucional, escuta ativa e alinhamento com a estratégia da organização.
Na prática, isso envolve:
Se você gostou desse conteúdo e quer continuar por dentro das melhores práticas quando se trata de promover DEIP, recomendamos o episódio sobre Diversidade Racial do Podcast Papo de Talento. Até a próxima!