Aumento da longevidade e aposentadoria insuficiente estão levando pessoas com mais de 50 anos a continuar no mercado de trabalho ou buscar uma nova oportunidade. Por outro lado, empresas ainda resistem em abrir espaço para profissionais maduros. O motivo? Etarismo. O preconceito baseado em estereótipos de idade é um dos muitos que atravessam o mundo corporativo, impedindo que a multiplicidade geracional seja um impulsionador de pessoas e de negócios.
Recentemente, fiz uma palestra sobre etarismo durante o Seminário de Diversidade 2023 e trouxe as reflexões para cá, pois acredito que seja uma oportunidade para falar sobre este tema. Afinal, a população está envelhecendo. A tendência é mundial: até o fim desta década, 1 em cada 5 pessoas terá mais de 65 anos em, pelo menos, 35 países. No Brasil, nos últimos 10 anos, o número de pessoas com 60+ subiu de 11,3% para 15,1%.
Embora mais pessoas com 50+ estejam ativas e produtivas, para uma sociedade que cultua a juventude, o envelhecimento é indigesto — e no mundo do trabalho não é diferente. Pessoas mais maduras são percebidas como inflexíveis, não criativas, lentas e resistentes na adoção das novas tecnologias. É fácil notar quando a idade fala mais alto do que as habilidades, acreditem.
Sou mulher, tenho 63 anos, atuando há mais de 37 na área de RH. É por isso que, como Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas & Cultura, entendo que discutir sobre etarismo, inclusive em suas intersecções, é uma questão fundamental para líderes, organizações e sociedade.
Vivemos um processo acelerado de transformação digital, em um cenário B.A.N.I (acrônimo em inglês para Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensivo). Lidar com esse contexto complexo e dinâmico exige que empresas construam resiliência organizacional, algo que tem como motor, justamente, a diversidade, incluindo a geracional.
Segundo pesquisa conduzida pela Living, Learning, and Earning Longer Collaborative Initiative, mais de 8 em cada 10 lideranças globais dizem reconhecer que as equipes multigeracionais são fundamentais para o crescimento dos negócios. Porém, menos da metade das empresas inclui a diversidade etária em suas iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Dados nacionais mostram que quando há contratações de profissionais 50+, 57% são de homens — 42% são mulheres, diferença maior do que nas outras faixas etárias.
Com o fenômeno demográfico em curso e com a pauta de DEI muito mais acesa no mundo do trabalho, temos a oportunidade de romper estereótipos e apoiar uma nova elaboração do envelhecimento dentro e fora das empresas. Proporcionar um envelhecimento com mais autonomia, espaço, valor. E as empresas também ganham.
Um estudo do Stanford Center on Longevity mostra que pessoas mais velhas têm uma forte ética no trabalho, são mais leais às organizações e também tendem a ser mais satisfeitas com o trabalho do que as outras gerações.
Então, vem a pergunta: quantas pessoas com mais de 50 anos estão na sua empresa hoje? As organizações enfrentam uma escassez de talentos profunda — no mundo, o índice alcançou 77% dos empregadores relatando dificuldades para encontrar as habilidades que procuram; no Brasil, este indicador ficou em 80%.
Será que não é a hora de ampliar o leque no recrutamento e seleção para incluir profissionais maduros, até mesmo criando vagas afirmativas para esses talentos? Sim, eles podem agregar muito valor às equipes.
A mesma pesquisa mostra que “resiliência” e “capacidade de adaptação” são duas das principais habilidades demandadas pelas empresas. Pessoas jovens, geralmente, são percebidas como ágeis, abertas à mudança e, portanto, mais flexíveis.
Mas pessoas maduras, que estão buscando uma reinvenção em suas jornadas, também não estão dispostas a viver a mudança? Ou ainda: já vivenciaram tantas experiências que podem encontrar mais facilmente caminhos para se adaptarem? Além disso, talentos 50+ carregam consigo a experiência e a sabedoria que as favorecem na persistência diante dos desafios, que não são poucos.
Gosto sempre de frisar que pessoas não se comportam cartesianamente; são influenciadas pelo espírito do tempo em que vivem, mas também são feitas de suas próprias vivências e subjetividades. Por isso, rotular profissionais 50+ como “isso ou aquilo” — e isso vale para outras gerações também —, além de ser preconceito, enfraquece políticas de diversidade e inclusão e não permite que organizações contem com a ação transformadora do ser humano em sua máxima potência. Em todas as idades e possibilidades.
Ampliar a diversidade geracional é um objetivo na sua empresa? Gostaria de discutir caminhos para isso acontecer? Vamos continuar a conversa! Me envie uma mensagem ou comente por aqui.
Abraços,
Wilma Dal Col
Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil
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