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As novas tecnologias estão mudando o mundo do trabalho. Processos estão sendo aprimorados para agilizar e facilitar a vida dos trabalhadores em todos os setores. Na área dos recursos humanos, não é diferente. Falando especificamente de recrutamento e seleção, as novas práticas permitem que os recrutadores sejam cada vez mais estratégicos, gastando menos tempo em tarefas mecânicas e podendo usar sua expertise na análise do fit entre empresa e candidatos. Uma dessas técnicas inovadoras é inbound recruiting. Vinda do mundo do marketing, essa tática consiste em estreitar o relacionamento com os candidatos e pode ser uma grande aliada na hora da contratação.
Se você ainda não conhece, continue lendo e descubra por que sua empresa deveria adotar o inbound recruiting agora mesmo!
O inbound recruiting é uma técnica adaptada do mundo de vendas, conhecida como inbound marketing. Nela, uma empresa gera diversos tipos de conteúdos para criar interesse do cliente no seu produto sem vendê-lo diretamente, como na publicidade tradicional. Ou seja, a empresa cria textos, vídeos e outros conteúdos com uma comunicação mais aberta, buscando engajar o público por meio de interações e temas que façam parte do seu cotidiano. Assim, é criada uma relação de confiança entre empresa e comprador, muito antes de ele decidir o que vai comprar.
O inbound recruiting funciona da mesma maneira, mas em vez de clientes, a organização quer atrair candidatos! Então seus esforços serão voltados para criar essa ligação com profissionais que possam se tornar colaboradores no futuro.
Conseguir encontrar os talentos que mais se adequem à sua companhia está cada vez mais difícil. Estamos vivenciando o que chamamos de Escassez de Talentos. Com novas skills surgindo e se tornando necessárias, os profissionais capacitados se tornam mais raros e a competição por eles maior.
Adotar o inbound recruiting irá criar um diferencial na sua companhia. A estratégia garante que os inscritos em seu processo seletivo sejam profissionais mais engajados e alinhados com os seus valores.
Você também vai diminuir o tempo do processo seletivo, pois os candidatos já chegam mais educados e preparados para a vaga.
Além disso, essa tática vai te ajudar a promover a imagem da empresa no mercado, melhorando o seu Employer Branding e até a visão do consumidor.
Vamos entender como funciona?
Como no universo do marketing, o inbound recruiting tem etapas que podem ser organizadas como um funil, um caminho que o futuro candidato vai percorrer desde o momento em que ele não sabe nada sobre a empresa até o ponto onde é contratado por você! As etapas são: atração – conversão – fechamento e encantamento. Abaixo vamos explicar cada uma delas.
O primeiro passo é a atração. Este é o momento em que profissionais entram em contato com a sua marca empregadora pela primeira vez. Esse contato pode surgir de diversas maneiras: seja conversando com um colaborador, eventos em universidades, ou mesmo no seu site. Ainda é possível que seja um consumidor do seu produto ou serviço que começa a enxergar a sua empresa como uma possibilidade para sua carreira.
Este é o processo natural que pode ter resultados positivos ou negativos, dependendo inclusive de como sua marca empregadora – ou employer branding – está sendo construída.
Então como fazer para controlar o processo de atração e ter melhores resultados? Primeiro é importante cuidar do employee experience. Se um colaborador está feliz na sua companhia, ele falará bem dela para um conhecido que pode se interessar em trabalhar lá. Uma experiência ruim, por outro lado, irá afastar seus contatos da empresa.
Cuidar da comunicação da sua marca empregadora online também é muito importante. Faça uma página de Trabalhe Conosco cativante no seu site.
Inclusive, as redes sociais são um bom lugar para criar seu conteúdo de Inbound Recruiting: use depoimentos, fotos e textos sobre o dia a dia de trabalho, projetos e conquistas de seu time.
Assim que profissionais tiverem contato com esses conteúdos, eles podem passar para a próxima etapa.
A conversão é quando visitantes do seu site se tornam leads. No universo do marketing, é chamado de lead aquele que forneceu suas informações de contato, como nome e e-mail, em troca de uma oferta da empresa (um conteúdo educativo, por exemplo). Ou seja, alguém que se interessou no que você está oferecendo e confiou na sua companhia a ponto de fornecer seus dados.
Como falamos acima, você “converte” um lead quando ele fornece suas informações de contato. No caso de recrutamento e seleção, isso equivale a um profissional se registrar no seu banco de talentos, ou assinar uma newsletter para saber quando há novas oportunidades.
É importante criar caminhos para que o interessado possa se cadastrar, seja em anúncios em redes sociais ou formulários dentro do site. Nesta etapa, é importante que você mantenha conversas com esses leads, para mantê-los interessados. É o que chamamos de nutrição de leads.
Você pode criar e-mails contando um pouco do dia a dia da empresa, ou ir mais longe e oferecer um webinar onde seus colaboradores mostram como lidam com algum processo dentro da companhia.
O importante é continuar em contato com os leads para que eles não esqueçam da sua organização!
O fechamento é quando um possível candidato – ou o lead – se torna efetivamente um candidato a uma vaga na sua empresa. Seja se cadastrando em um site de empregos ativamente ou sendo convidado pela sua equipe de RH por um banco de talentos.
No recrutamento convencional, essa pode ser considerada a primeira etapa. Mas com o inbound recruiting, você já tem possíveis candidatos na sua lista e assim é mais fácil encontrar pessoas com um perfil adequado.
Oferecendo pelos canais escolhidos por você as vagas para sua lista de leads e tornando a experiência do candidato algo simples e agradável. Um dos caminhos é oferecer parte do processo online, por exemplo.
A última etapa é o encantamento. É quando o profissional se torna um “fã” da sua marca empregadora. O ideal é que a sua jornada dentro da companhia, mesmo que o candidato não seja contratado, seja tão positivamente impactante que ele indique a empresa para amigos e conhecidos.
Dois caminhos: o candidato que não foi aprovado deve continuar sendo nutrido com novos conteúdos e vagas que combinem com seu perfil. Uma ligação explicando o porquê da escolha por outro profissional e até dando dicas de como ele pode melhorar em futuros processos seletivos é uma boa maneira de deixar uma excelente impressão.
Já o candidato aprovado, ele se torna um colaborador. E então você deve mais uma vez voltar-se para o employee experience. Temos aqui no blog um artigo só sobre este tema e recomendamos a leitura. Basta clicar aqui.
Você deve ter percebido que em todas essas etapas existe a produção de conteúdo em sites, e-mails e outros canais. Dificilmente será possível que o departamento de RH absorva a criação de tudo isso. Portanto, para que sua companhia possa aplicar o inbound recruiting, as equipes de marketing e RH devem atuar em conjunto, criando o planejamento, as estratégias, os conteúdos e colocando tudo isso em prática.
E então, preparado para colocar o inbound recruiting na sua companhia? Continue lendo sobre os avanços do recrutamento e seleção nos seguintes artigos:
Tech Skills: como encontrar talentos com competências tecnológicas
Contratar ou promover: qual o caminho para cargos altos na empresa?