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- Ampliar a conscientização e as conversas sobre gênero é, certamente, algo positivo, mas será que esse “ruído” não está mascarando a ausência de ações e progresso reais?
- Atrair e desenvolver mais mulheres para posições de liderança exige mudanças em toda a companhia, e o movimento deve vir de cima.
- Reter, pensar em sucessão, lidar com o gap de competências e se comprometer com a inclusão são algumas das formas usadas pelas organizações para desafiar o status quo.
A igualdade de gênero e a presença de mais mulheres em cargos de liderança estão nos trending topics. Entre os top 30 de 2019, cinco eram especificamente sobre mulheres, incluindo #WomenInSTEM, #PressforProgress e #WCW (Women Crush Wednesday). Conscientização e conversas sobre gênero entre as principais hashtags é algo certamente positivo, mas será que esse “ruído” não está mascarando a ausência de ações e progresso reais? Ainda existe uma demora significativa no cumprimento de promessas de igualdade no trabalho, com um gap de 100 anos no que tange desde a representação feminina nas lideranças até a igualdade de salários.
Como mulher e mãe de três filhas, com uma carreira de 25 anos em áreas de vendas, consultoria, produtos embalados e, atualmente, liderando o ManpowerGroup na América do Norte, minha experiência me ensinou que, se as empresas tratarem a cultura como uma prioridade do seu negócio, podemos acelerar o progresso. E rapidamente. Embora seja importante incentivar que as mulheres se envolvam e se manifestem sempre, precisamos colocar o mesmo foco nas ações dos empregadores para solucionar o problema.
Atrair e desenvolver mais mulheres para posições de liderança exige mudanças em toda a companhia, e o movimento deve vir de cima.
Aqui estão cinco maneiras para as organizações desafiarem o status quo e criarem um ambiente onde as mulheres possam alcançar seu potencial. Spoiler: elas não incluem grupos de mulheres ou treinamentos de diversidade.
- O salário e os benefícios podem ser atrativos, mas é preciso ir além para fazer com que as mulheres fiquem
Esta semana, lançamos uma nova pesquisa global que revelou que a escassez de talentos no mundo bateu o recorde de 56%, quase o dobro do percentual registrado há uma década. Neste ambiente de carência de pessoas com alta qualificação, é mais importante do que nunca entender o que os trabalhadores querem. Para descobrir isto, entrevistamos 15.000 pessoas de 15 países e analisamos os resultados com base no gênero e na faixa etária. As pessoas nos disseram que as empresas precisam priorizar mais do que apenas o salário.
Atualmente, os trabalhadores esperam “consumir” o trabalho da mesma forma que vivem o resto de suas vidas. As preferências e escolhas individuais não são apenas pessoais, mas também profissionais. O trabalho e a vida pessoal deixaram de ser mutuamente excludentes, e estão intrinsecamente ligados. A próxima geração deseja um trabalho desafiador, desenvolvimento de habilidades e flexibilidade. Pelo fato de que as mulheres continuam realizando a maior parte do trabalho emocional e não remunerado em suas casas, é crucial que o trabalho desafiador inclua flexibilidade. Cada vez mais mulheres estão assumindo a responsabilidade por suas próprias carreiras – 40% dos negócios nos EUA pertencem a mulheres, e o número de empreendedores do sexo feminino aumentou em nada menos que 114% nas duas últimas décadas.
A boa notícia é que as empresas que ajudarem pessoas a trabalhar quando, onde e como quiserem, não atrairão apenas as mulheres. Cada vez mais, notamos que o que funciona para as mulheres também funciona para os homens, em especial para os trabalhadores mais jovens que esperam poder passar mais tempo com suas famílias, viajando, ou aprendendo novas habilidades.
- Mantenha o foco na sucessão
“Succession” não foi apenas a série mais assistida em 2019. A sucessão também precisa ser prioridade máxima para os líderes. As mulheres formam metade do pool de talentos mundial. Nos EUA, 50,2% da força de trabalho com ensino superior é formada por mulheres. Apesar de já terem ultrapassado os homens há muito tempo na obtenção de diplomas, as mulheres ainda ocupam apenas 25% das posições de liderança. Em resumo, uma linha de sucessão formada apenas por homens simplesmente não funciona.
Para lidar com essa questão, as empresas precisam acabar com trilhas de carreira baseadas em gênero, para que as mulheres não fiquem aprisionadas em silos de funções historicamente ocupadas por elas, como Comunicação, RH e funções de apoio.
Para fazer com que mais mulheres alcancem cargos de liderança é preciso começar com um questionamento sobre o que é realmente necessário para a escalada corporativa. É necessário ter uma extensa carreira na área financeira para se tornar um gerente geral de sucesso? Um horário de trabalho estabelecido melhora a produtividade do funcionário? (Se você acredita que sim, saiba que os dados apontam o contrário). Inverta a questão e pergunte a si mesmo como isto poderia funcionar, e não por que isto não funciona. Seja claro sobre como desenvolver as mulheres e ajudá-las a obter as habilidades e a experiência necessárias para que elas possam gerenciar o negócio em cargos técnicos e operacionais.
- Aborde o duplo gap de gênero-habilidades em STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática)
De acordo com os dados, as mulheres não são suficientemente representadas em funções que estão crescendo com maior rapidez – notadamente, STEM -, e as funções que, historicamente, têm sido ocupadas predominantemente por mulheres (como operações comerciais, financeiras e administrativas) são as que têm maior chance de desaparecer devido à automação. Se não interferirmos, este desequilíbrio se estenderá para além do duplo gap.
Embora estejamos muito próximos da igualdade no número de homens e mulheres com educação superior em Ciências Sociais e Matemática, pelo menos nos EUA, na área de Ciências da Computação estamos no movimento oposto. Hoje, as mulheres correspondem a apenas 18% dos graduados em Computação, em comparação a 37% na década de 1980. Na área de Computação em Nuvem, apenas 12% dos profissionais são mulheres. O mesmo acontece nas áreas de Engenharia, com 15%, e de Dados e IA, com 26%.
Frequentemente, o foco está em como a educação deverá ser adaptada para preparar melhor as pessoas para o mercado de trabalho. Na verdade, para empregar mais pessoas e lidar com a duradoura escassez de talentos, os empregadores precisam analisar as exigências que eles mesmos estabelecem para o recrutamento. Nos EUA, a formação e a experiência exigidas pelos empregadores em funções de tecnologia são superiores à oferta: 86% das vagas de TI exigem diploma de bacharel em Ciências da Computação, apesar de apenas 43% dos profissionais de TI possuírem esse título; 92% das vagas de desenvolvedores Java exigem um diploma, quando apenas 48% dos profissionais o tem. Estas exigências precisam mudar para garantir que uma diversidade maior de talentos tenha acesso a funções que possibilitem o seu crescimento no futuro.
Imagem: Global Gender Gap Report 2020, Fórum Econômico Mundial (tradução)
- Saiba que o futuro é um mundo de habilidades
Uma sociedade digital é dinâmica. As novas tecnologias entrarão regularmente nos mercados, criando novas habilidades e novas funções na mesma velocidade com que outras desaparecem. Hoje, já é amplamente aceito que uma pequena proporção de cargos poderá desaparecer, mas, mais significativamente, que 100% das funções mudarão. Em uma economia baseada em habilidades, a capacidade de aprender e se adaptar é mais importante do que o conhecimento já detido. Ainda assim, continuamos tomando decisões de contratação e promoção por meio de entrevistas e exigências muito específicas baseadas em tempo de casa e na experiência anterior em funções não relacionadas.
A maior barreira para o progresso, identificada tanto por homens quanto por mulheres, é uma cultura masculina arraigada baseada em méritos criados por homens, moldada pela presença física no local de trabalho e definida por padrões masculinos.
No sentido totalmente oposto, entrevistas desenvolvidas de forma profissional e apoiadas por assessments bem desenhados reduzem qualquer viés e aumentam a qualidade das contratações. Esta é a melhor forma de combinar as habilidades e o potencial das pessoas com as funções, e proporcionar condições iguais para todos os candidatos.
- Faça o que diz, e comprometa-se com a inclusão
Embora o número de mulheres e homens no mercado de trabalho seja próximo, as mulheres ficam para trás nas promoções desde o início da escalada gerencial. Com base em nossas pesquisas, sabemos que a chave para melhorar esta situação está nas mãos dos líderes – homens e mulheres -, que poderão garantir que as mulheres não sejam deixadas para trás. Como líderes, precisamos demonstrar que isto é uma prioridade do negócio – e isso se expressa pelo que falamos, fazemos, mensuramos e pela forma como lideramos.
Considerando as centenas de milhares de clientes com os quais trabalhamos no mundo todo, vemos muitas empresas que gastam seu tempo planejando como contratar trabalhadores mais diversos sem ter um plano claro para desenvolver e reter essas pessoas. É neste ponto que entram a cultura e os modelos de trabalho. Criar um ambiente inclusivo onde todos queiram continuar trabalhando vai muito além de políticas e práticas de contratação. Significa manter um ambiente onde as pessoas queiram estar todos os dias, e se sintam valorizadas, ouvidas e capazes de fazer a diferença ao mesmo tempo em que evoluem em suas carreiras.
A medida mais poderosa que uma organização pode adotar para promover mais lideranças femininas é criar uma cultura de “Inclusão Consciente” – construindo o desejo, o insight e a capacidade das pessoas para tomada de decisão. Lidere, pense e aja com a intenção consciente de incluir todas as pessoas.
Neste início de década de 2020, não podemos continuar presos ao passado. Nós precisamos pisar no acelerador para construir um futuro igualitário e inclusivo. Nosso crescimento econômico, participação na força de trabalho e as futuras gerações dependem disso.
Becky Frankiewicz
Presidente do ManpowerGroup para América do Norte
Post originalmente publicado no site do ManpowerGroup.
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