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Os Planos de Desenvolvimento Individual, mais conhecidos como PDI, estão ganhando espaço nas organizações que acompanham as mudanças de perspectiva do trabalho e dos trabalhadores.
Como mostramos no infográfico Conquistando a Geração Z, os profissionais desse grupo, que representarão 58% da força de trabalho mundial até 2030, dão grande valor às empresas que oferecem programas robustos de treinamento e crescimento.
Em paralelo a isso, as transformações constantes no mercado, somadas à crescente escassez de talentos, reforçam o investimento contínuo no desenvolvimento de pessoas como um diferencial estratégico.
Diante deste contexto, abordaremos o papel do RH em promover o PDI, auxiliando líderes e colaboradores a terem conversas produtivas e alinhadas sobre o tema.
Acompanhe!
Como comentamos acima, PDI é a sigla para Plano de Desenvolvimento Individual.
Essa ferramenta sistematiza diversas ações necessárias para levar os colaboradores “de um ponto a outro” em suas carreiras.
Ele funciona como um roteiro focado em melhorar os conhecimentos, comportamentos e habilidades específicas, conforme a inclinação e a necessidade que cada profissional apresenta.
Aqui, vale esclarecer um ponto que gera confusão: um plano de desenvolvimento não é o mesmo que um plano de carreira.
O primeiro, como dissemos, tem como foco incentivar, direcionar e proporcionar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Já o plano de carreira visa definir possíveis passos de crescimento do profissional na organização.
Antes de abordar como o RH pode apoiar a construção do PDI, é importante entender os desafios que muitas empresas enfrentam ao tentar estabelecer uma cultura de desenvolvimento contínuo.
Para Milve Inouye, Gerente de People & Culture no ManpowerGroup Brasil, os colaboradores são essenciais para o sucesso da organização. "As habilidades deles são chave para enfrentarmos desafios e alcançarmos nossas metas. No entanto, gerenciar pessoas e implementar a cultura organizacional não é simples. É algo que precisa ser feito em parceria com as lideranças. O RH tem um papel ativo, mas, sem o apoio dos gestores que lidam diretamente com os colaboradores, fica mais difícil engajar e desenvolver a equipe."
Saiba mais a seguir.
Sem o apoio dos líderes, as iniciativas de desenvolvimento dificilmente irão para frente, dificultando assim a criação de uma cultura de aprendizado.
A boa notícia é que o PDI envolve diretamente as lideranças, incentivando-as a promover diálogos contínuos sobre desempenho e progresso junto às suas equipes.
Manter as pessoas colaboradoras motivadas a participar ativamente de iniciativas de desenvolvimento nem sempre é fácil.
Mas, quando as empresas incentivam o envolvimento ativo dos profissionais na construção do PDI e oferecem clareza sobre os próximos passos, a tendência é que eles se sintam mais responsáveis pelo próprio crescimento.
Vale pontuar que o PDI é, em primeiro lugar, um exercício e um compromisso do próprio colaborador!
“Acredito que, para um PDI bem-feito, é essencial ter feedback claro e uma comunicação transparente entre todos. Quando a pessoa não sabe o que buscar, qualquer caminho parece servir, mas com metas claras, é mais fácil mudar atitudes e direcionar o crescimento. Ter planos de desenvolvimento estruturados e incentivar o reconhecimento também ajudam as pessoas a buscarem seu progresso”, comenta Milve Inouye.
Garantir que os programas de desenvolvimento estejam alinhados com as metas estratégicas da organização também é um desafio para várias companhias.
Porém, ao estruturar o PDI, o RH e os gestores têm a chance de identificar habilidades cruciais que precisam ser desenvolvidas e incorporá-las ao plano, garantindo que o crescimento individual traga benefícios diretos à organização.
Muitas empresas enfrentam limitações financeiras e de tempo para criar programas de desenvolvimento sólidos.
Uma das grandes vantagens do PDI nesse cenário é a sua abordagem estratégica, que permite concentrar os investimentos nas necessidades específicas de cada colaborador ao invés de investir em treinamentos genéricos.
Completando a lista de desafios está a complexidade em medir os resultados dos programas de desenvolvimento.
Aqui, mais uma vez, o PDI pode ser um aliado: como ele inclui metas específicas, é possível avaliar o progresso dos colaboradores de maneira mais estruturada.
Se a sua empresa está pronta para investir no desenvolvimento dos colaboradores, chegou a hora de entender como o RH pode impulsionar essa jornada, incentivando a implementação eficaz do PDI.
Confira, na sequência, as responsabilidades do setor.
Em primeiro lugar, o RH deve estar comprometido em tornar o PDI uma ação contínua e integrada à cultura de desenvolvimento de talentos da organização.
Uma das formas de colocar isso em prática é incentivando as lideranças a criarem calendários para conversar com seus liderados sobre expectativas de carreira dentro e fora da empresa.
Além de também prepará-las para darem feedbacks construtivos e direcionados para o aprendizado de cada colaborador.
Apesar de seu formato flexível, um PDI pode ser guiado por um roteiro que irá facilitar tanto o entendimento dos líderes quanto de seus liderados sobre por onde essa conversa deve começar e, mais importante ainda, para onde ela deve levar.
O papel do RH é olhar para este roteiro, adaptá-lo à realidade das pessoas da organização, e acompanhar o desenvolvimento do programa.
Confira os passos mais importantes desta construção.
Antes de traçar o PDI, é importante avaliar a situação atual do colaborador, ou seja, em que ponto ele está.
Uma forma de fazer isso é por meio das avaliações de desempenho, ferramenta utilizada para medir a performance individual do profissional e, assim, mapear o que precisa ser aprimorado.
Nesta etapa, o objetivo será identificar as habilidades e gaps atuais do colaborador, incluindo os pontos fortes e os que precisam ser desenvolvidos.
Uma vez que o RH, a liderança e o próprio colaborador tiverem clareza sobre esses aspectos, será mais fácil definir ações concretas e estabelecer metas que guiem o progresso de forma estruturada.
O próximo passo é começar a traçar o caminho que o colaborador deverá percorrer em sua jornada de crescimento. Todo PDI precisa ter objetivos claros, incluindo:
A partir desse ponto, é fundamental definir metas intermediárias que auxiliarão o profissional a progredir de forma estruturada até alcançar os objetivos traçados.
Uma sugestão que pode facilitar essa etapa é utilizar o método SMART. Segundo essa abordagem, uma boa meta deve ser:
A terceira etapa consiste na definição de como a empresa dará apoio ao colaborador durante a execução do PDI.
Esse trabalho envolve pensar em quais métodos serão utilizados para os objetivos serem alcançados no prazo.
Para facilitar o progresso e aumentar o engajamento do trabalhador, é recomendável que a empresa disponibilize uma variedade de recursos, como treinamentos, mentorias, workshops, cartilhas e podcasts.
Investir em recursos tecnológicos também pode tornar a experiência dos colaboradores ainda mais promissora.
Atualmente, as plataformas de aprendizagem, a gamificação, e a Inteligência Artificial têm sido grandes aliadas do desenvolvimento de pessoas, oferecendo experiências mais personalizadas, interativas e dinâmicas.
“Hoje, as plataformas de aprendizado estão mais ágeis e interativas, permitindo que as pessoas estudem em qualquer lugar e a qualquer hora. Precisamos aproveitar essa facilidade, oferecendo formas de aprendizado que sejam divertidas e atraentes, com ferramentas que realmente contribuam para o desenvolvimento pessoal. Mas é importante lembrar que o contato humano continua essencial. A tecnologia deve ser uma aliada para nos fortalecer, e não o oposto”, complementa a Gerente de People & Culture no ManpowerGroup Brasil.
Acompanhar de perto o desenvolvimento do profissional ao longo de toda a jornada é um dos pontos-chave para um PDI de sucesso. Essa é uma missão que cabe, principalmente, aos gestores que se tornam “patrocinadores” dos PDI de seus times.
Porém, o RH pode acordar com essas lideranças a entrega de relatórios com uma determinada frequência para garantir que o acompanhamento está sendo feito.
O foco aqui é fazer com que os líderes se tornem guias dos colaboradores, oferecendo feedback constante que os auxiliem a alcançar as metas estabelecidas.
Como já falamos anteriormente, a cultura do feedback é uma estratégia que traz muitos benefícios para a empresa. Em resumo, ela:
A última dica da nossa lista é: mantenha os colaboradores motivados ao longo do PDI, recompensando-os conforme os objetivos forem sendo alcançados e mostrando que a empresa reconhece realmente os esforços deles.
O elogio é uma das formas mais simples de recompensar um bom desempenho, mas também é possível pensar em alternativas, como a bonificação, para quando o profissional alcançar resultados maiores de maneira constante.
Para que o PDI realmente traga benefícios para os colaboradores e para a empresa no médio e longo prazo, é importante que o RH sempre reflita sobre os resultados obtidos e sobre formas de melhorar essa estratégia constantemente.
Portanto, mais do que avaliar se o PDI foi cumprido à risca, vale se perguntar:
Essa reflexão é fundamental para que a estratégia de PDI traga resultados cada vez melhores para todas as pessoas.
Agora que você já sabe qual é o papel do RH na criação do PDI, queremos reforçar que a sinergia entre o desenvolvimento individual e as metas organizacionais é fundamental para a empresa manter um pipeline de talentos preparado para enfrentar novos desafios.
Além de promover o crescimento profissional, o PDI é uma ferramenta estratégica para preparar colaboradores para assumirem posições-chave no futuro, contribuindo diretamente para a construção de planos de sucessão mais eficientes.
Se você gostou deste conteúdo, aproveite para ler também o artigo sobre Como criar um programa de desenvolvimento de talentos que realmente funciona.