A cada ano, a pauta da equidade de gênero ganha mais força - e também mais urgência. Com a pandemia, o tempo para alcançarmos a igualdade entre homens e mulheres na economia, na educação e na política foi postergado por 36 anos, ficando em 135,6 anos, segundo o Relatório de Desigualdade Econômica de Gênero 2021. De fato, a crise sanitária - que desencadeou uma série de outras crises, como a econômica e a humanitária - aprofundou as diferenças que já eram gritantes, nos convocando a aprofundar também o debate e a intensificar práticas efetivas de transformação.
Ao longo dos últimos anos, os dados deixam claro que a presença feminina, especialmente em cargos de liderança, representa melhores resultados para as organizações, mas este não é o motivo principal pelo qual as empresas devem se mover em direção à paridade de gênero. No ManpowerGroup, carregamos o lema “Doing well by doing good”, que significa “Fazer bem, fazendo o bem” e pode ser também traduzido como oferecer soluções de excelência para Gestão de Pessoas sem abrir mão do compromisso com a sociedade.
Acredito que essa mentalidade deve acompanhar toda e qualquer empresa que preze por uma atuação responsável, próspera e propositiva. Ainda mais em um cenário em que o Brasil amargou a marca do menor nível de participação das mulheres no mercado de trabalho em 30 anos, e no qual as mulheres, agora, estão com mais dificuldade do que os homens para reingressar nos empregos formais.
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Esta é a hora para que organizações façam valer os discursos e criem condições para mulheres acessarem oportunidades significativas e sustentáveis de trabalho.
Sabemos que, historicamente, as mulheres enfrentam preconceitos e violências enraizadas na nossa cultura que se refletem diretamente no mundo do trabalho: barreiras de acesso ao mercado e a áreas predominantemente masculinas; dificuldades de ascender na carreira; tabu da maternidade; ausência em posições de decisão; assédio verbal e sexual; e invisibilidade e apagamento de suas propostas, ideias e contribuições. Não podemos esquecer, é claro, que essas questões são mais delicadas quando colocamos uma lupa nas intersecções. Mulheres negras, mulheres trans, mulheres periféricas e mulheres com deficiência, por exemplo, são ainda mais prejudicadas em um sistema que concentra privilégios.
Em um recorte de raça, em 2020, um estudo feito pela consultoria Indique Uma Preta e pela empresa Box1824 mostra que apenas 8% das mulheres negras estão em cargos de gerência, diretoria ou são sócias de negócios. No estudo #BreakTheBias - Gender Equity at Work, realizado pelo ManpowerGroup sobre a presença feminina no mundo do trabalho, ainda que 86% das companhias globais estejam mensurando em algum nível a equidade de gênero, menos de ¼ estão medindo a participação de mulheres de diversas origens e experiências em cargos de liderança. 49% das empresas estão focadas em monitorar igualdade de remuneração entre homens e mulheres.
É claro que este é um passo importante, mas não deveria ser o único - tampouco as organizações devem subestimar o quadro todo. A mesma pesquisa aponta que quase 1 em cada 4 empresas estão atrasadas em pelo menos um dos seguintes aspectos:
A conclusão do estudo é que as organizações que estipulam metas para um curto prazo tendem a ser mais bem-sucedidas em alcançá-las, avançando de forma mais consistente. Para isso, é preciso que as companhias desenhem estratégias holísticas de diversidade e inclusão de mulheres, ou seja, uma política de atração, retenção e desenvolvimento capaz de atender a pluralidade feminina e personalizar o candidate e employee experiences de cada uma, de acordo com suas necessidades e realidades.
Neste sentido, é fundamental que entendam o que as mulheres precisam e querem no ambiente de trabalho. O ManpowerGroup também mergulhou nestas questões e reuniu as diretrizes para apoiar as empresas no estudo “What Women Want (At Work)” e compartilho a seguir as principais orientações com vocês.
O que chama atenção nos resultados da pesquisa é a preocupação das mulheres em ter ao seu lado pessoas que as apoiem. Aqui, vemos claramente a necessidade de as empresas trabalharem fortemente uma cultura inclusiva e investir no preparo de líderes para lidar com as demandas do público interno feminino. Já quando falamos sobre flexibilidade, isso é ainda mais relevante para as mulheres: 85% querem autonomia para escolher o que funciona melhor para elas. Além disso, no aspecto saúde mental, podemos considerar também fatores importantes de bem-estar emocional e psicológico, como subsídio para o cuidado com as crianças e idosos.
Do lado das organizações, existem caminhos que podem ser trilhados para que as estratégias de equidade de gênero tenham substância, constância e potência. O primeiro passo é realizar uma análise do cenário atual da empresa – Quantas mulheres fazem parte do quadro de colaboradores? Quais funções exercem? Quantas são negras? Quantas são mães? Quais intersecções existem? Qual remuneração elas recebem em comparação a homens na mesma área e posição? No histórico de promoções, quantas mulheres avançaram para cargos de decisão?
A partir disso, é preciso traçar indicadores para serem mensurados e acompanhados, como resultados de representação, de contratação e de promoção. Além de treinar líderes e equipes para abraçarem genuinamente a paridade de gênero e suas intersecções (letramento racial e conscientização contra a homo e transfobia, por exemplo), as organizações precisam rever os pipelines de liderança para desenvolver mulheres, ajudando-as a progredir na carreira por meio de mentorias, de coaching e do aperfeiçoamento de habilidades técnicas e essencialmente humanas.
Tão importante quanto é a criação de propostas de valor para atrair e reter mulheres, proporcionando flexibilidade, equilíbrio e suporte para que possam conciliar a vida pessoal e profissional com mais tranquilidade. Gosto de reforçar que, com jornadas mais flexíveis, não podemos deixar que o presenteísmo seja fator preponderante para oportunidades de promoção, mas, sim, a performance das colaboradoras. Este parâmetro contribui para reduzir vieses inconscientes que influenciam nas diferentes percepções de comprometimento de homens e mulheres.
Por fim, acrescento aqui a necessidade de as empresas oferecerem também a licença parental aos profissionais que são pais. Afinal, a tarefa de cuidar é sempre atribuída às mulheres, o que fortalece a relação equivocada entre maternidade e desempenho. Mas já passou da hora de rompermos com essa ideia de que “é papel da mulher” cuidar da casa e dos filhos. Neste sentido, proporcionar a oportunidade para que pais também sejam presentes no momento do nascimento e do estabelecimento de uma nova dinâmica familiar favorece a quebra de estereótipos e a divisão mais justa de responsabilidades.
A esta altura, ainda que números sejam importantes, a presença feminina no mundo do trabalho requer que as organizações entendam que não basta equalizar quantitativamente, mas que é central pensar na experiência dessas mulheres, na rede, no suporte, no acolhimento e na inclusão. Olhando para todas e para cada uma, com suas vivências e suas realidades, evocando o conceito de equidade em relação aos homens, mas também dentro do próprio gênero.
Espero que estes insights possam abrir espaço para novos diálogos e estratégias na sua empresa. Podemos continuar essa conversa! É só me enviar uma mensagem aqui no LinkedIn e será um prazer trocar experiências e reflexões com você.
Abraços e até breve!
Wilma Dal Col, Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil
Fonte: https://bit.ly/3CNyo9k