Representatividade, diversidade e equidade. A inclusão de mulheres no ambiente de trabalho carrega esses e outros conceitos que estão em voga no mundo contemporâneo e que, diga-se de passagem, deviam estar em voga há muito mais tempo. O espaço doméstico deixou de ser um espaço do feminino. As mulheres têm, ao longo da história, rompido barreiras e amarras e ocupado lugares antes inimagináveis. Com suas competências e habilidades, elas sabem o que querem e vão em busca das realizações pessoais e profissionais, que extrapolam os limites da casa.
No entanto, o ambiente corporativo ainda se coloca, em muitos casos, como hostil às mulheres. É preciso admitir que existem lacunas que impedem o acesso, a atração e a retenção de mulheres no mercado de trabalho. Por isso, diante desse movimento, as empresas e organizações precisam, para além do discurso, estar prontas na prática para incluir e atender às necessidades específicas das mulheres. Somente dessa maneira, abraçando as particularidades e os anseios, é que elas poderão, de fato, atuar com segurança e desempenhar toda a sua potencialidade.
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É preciso entender o que as mulheres valorizam em uma organização, ou seja, o que elas anseiam e esperam de um espaço que se diz preparado e disposto a recebê-las. Nesse sentido, em seu último artigo, “O que as mulheres querem no trabalho e como as organizações podem apoiá-las?”, a Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas no ManpowerGroup Brasil, Wilma Dal Col, aprofundou a questão. E fica o convite para leitura na íntegra. Em seu texto, Wilma nos traz o estudo “What Women Want (At Work)”, do ManpowerGroup, que reuniu as diretrizes para apoiar as empresas nas ações de atração, retenção e desenvolvimento das mulheres. Veja as principais orientações:
Ao olharmos para as informações, fica clara a necessidade para as mulheres de contar com as pessoas. O suporte de gerentes e da equipe é um dos principais anseios, segundo os dados coletados. Temos, então, algo providencial para que as empresas contem com mulheres em seu quadro: a criação de uma cultura inclusiva e o investimento no preparo de líderes para lidar com as demandas do público interno feminino.
Quando falamos sobre olhar para as demandas específicas, falamos em promover iniciativas capazes de possibilitar a presença das mulheres nas organizações, em uma sociedade na qual o papel do cuidado foi historicamente atribuído ao sexo feminino. Existe uma sobrecarga que atravessa séculos e que deposita sobre as mulheres todas as responsabilidades da casa e dos filhos.
A não divisão das tarefas domésticas e familiares afeta em cheio a vida profissional das mulheres. Por isso, o papel sensível das organizações está em perceber esse desequilíbrio e buscar alternativas para que as mulheres tenham condições de atuar como profissionais, ainda que dentro dessa injusta dinâmica.
Nos dados citados acima, podemos ver como a flexibilidade é algo relevante para as mulheres: 85% querem autonomia para escolher o que funciona melhor para elas e para a rotina que abarca diferentes funções fora do trabalho. As empresas que olham para essa questão estão mais próximas da tão fundamental equidade de gênero.
Entendo que falar sobre e praticar a equidade de gênero dentro das organizações não está mais no futuro do trabalho. Para mim, essas ações se encontram — e precisam estar — no presente. O tempo é agora ou, então, perderemos mais tempo. É sabido que, com a pandemia, o tempo para alcançarmos a igualdade entre homens e mulheres na economia, na educação e na política foi postergado por 36 anos, ficando em 135,6 anos, segundo o Relatório de Desigualdade Econômica de Gênero 2021.
A desigualdade entre homens e mulheres está presente também nos cargos ocupados dentro das organizações. E embora a proporção de mulheres entre os profissionais qualificados esteja aumentando, há ainda um abismo entre as rendas e em relação à presença das mulheres em cargos de liderança. Segundo o Relatório Global de Gênero do Fórum Econômico Mundial, atualmente, 61,9% das mulheres e 80,1% dos homens compõem a força de trabalho, sendo que elas representam apenas 39,4% dos cargos de gestão no Brasil.
Depois dessa importante contextualização, você deve estar se perguntando: como e por que devo atrair mulheres para minha empresa? É fato que incluir mulheres e ter diversidade no mercado de trabalho é uma atitude de caráter humano, de valorização e de reconhecimento das competências e habilidades. Pelo lado das empresas, um estudo feito pela Corporação Financeira Internacional mostrou que incorporar mais mulheres às empresas traz benefícios como:
Desse modo, o investimento das corporações em iniciativas para atrair mulheres e retê-las deve significar uma via de mão dupla, na qual tanto empregados quanto empregadoras contam com benefícios reais.
Por fim, gostaria de compartilhar com vocês um pouco da jornada para promover a atração, a retenção e o desenvolvimento de mulheres nas organizações. Acredito que o primeiro passo seja assumir o compromisso internamente, com uma conversa séria sobre diversidade e equidade de gênero dentro da empresa. Vejo essa ação de conscientização como alicerce para a construção de ações mais diretas.
Outro passo é a implementação de políticas capazes de garantir maior flexibilidade no trabalho — uma das principais necessidades das mulheres como vimos acima — para que as mulheres possam atuar com mais autonomia e não tenham que escolher entre a família e a carreira. A flexibilidade se traduz na mulher poder transitar entre trabalho remoto e presencial, por exemplo, ou ter a carga horária diferenciada, sem que isso afete seu desempenho ou suas chances de crescimento.
Aqui, um passo bastante voltado à atração de mulheres para organização: trata-se do momento de anunciar uma vaga. É fundamental que a linguagem utilizada no anúncio seja capaz de transmitir e detalhar as informações. É preciso que, na escolha das palavras, estejam claras desde as descrições de cargos até a cultura da empresa. Isso influencia, diretamente, na sua capacidade de atrair uma força de trabalho equilibrada por gênero.
Assim, entendo que, para incentivar o interesse de mais mulheres pelos cargos, as empresas precisam estar cientes da linguagem masculina codificada e, no lugar dela, usar uma comunicação mais aberta e inclusiva.
Para finalizar este assunto que é amplo e, obviamente, pede mais desdobramentos, vamos à questão da equidade salarial entre homens e mulheres. Ter a mesma remuneração é uma das demandas do público feminino no mercado de trabalho. Mas como garanti-la?
Em primeiro lugar, ressalto o básico: a equidade salarial dentro da mesma empresa e função é um direito garantido por lei. Conforme artigo 461 da CLT:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”
Mas sabemos que a realidade é bem outra. Diante disso, uma maneira de eliminar a diferença na sua empresa é promover de forma intencional a criação de uma política de equidade salarial, que pode começar com uma pesquisa interna que compare salários X cargos e X funções, por exemplo, além da análise dos salários no mercado. Ciente da situação e com os dados em mãos, você pode corrigir qualquer discrepância nas remunerações e cargos e impedir que tal prática (re)exista na sua organização.
A contratação, a presença, o desenvolvimento de mulheres nas organizações são pautas mais do que necessárias no presente e substâncias para o futuro. Espero que as informações apresentadas aqui tenham sido úteis e, desde já, deixo meu convite para compartilhar este artigo e comentar suas impressões sobre o tema.
Um abraço e até o próximo,
Ana Guimarães
Diretora de Operações no ManpowerGroup Brasil
Publicado originalmente em: https://bit.ly/35sGubm