A avaliação de desempenho é uma prática comum em muitas organizações. E, muitas vezes, tem sido causa de dificuldades e problemas na relação dos profissionais com a empresa e com o líder. Por isso, é muito importante que ela seja realizada com atenção, cuidado e excelência.
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Uma aplicação correta irá ajudar a mensurar e melhorar a performance dos profissionais e alinhar expectativas entre eles e a empresa. Por outro lado, se não for executada acertadamente, poderá causar ruídos e até comprometer o clima organizacional. Neste artigo, você vai entender alguns métodos que podem ser utilizados e como aplicar essa avaliação de desempenho na sua organização.
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais utilizadas na gestão de pessoas para promover a melhoria contínua na organização.
Além de medir a performance individual do colaborador, essa estratégia facilita mapear as necessidades da companhia em relação às pessoas e encontrar novas oportunidades de desenvolvimento e desafios para cada profissional. Neste contexto, é importante frisar que essa ação, quando feita com excelência, é benéfica tanto para a empresa quanto para o colaborador.
A partir de uma avaliação de desempenho feita de forma correta, a empresa terá como resultados primordiais:
– Proporcionar ao profissional autoconhecimento pautado em evidências e dados objetivos e a possibilidade de compreender de forma mais efetiva como aproveitar melhor o seu potencial.
– Gerar a percepção de colaboração, aproximando as pessoas na empresa e criando mais confiança entre gestores e colaboradores.
– Obter dados e evidências que contribuirão para assegurar resultados ainda mais positivos no desempenho das equipes.
Existem vários passos que devem ser usados em conjunto para garantir que uma avaliação de desempenho seja realizada de maneira mais eficiente. Aqui mostraremos alguns deles:
A autoavaliação é um passo essencial de avaliação de desempenho.
Por meio dela, o colaborador pode identificar evidências de sua própria performance e também mostrar sua percepção sobre a empresa. Quando alguém reconhece, por meio de evidências, seus próprios pontos fortes e de desenvolvimento, é mais fácil buscar seu crescimento profissional.
Por mais que seja crucial avaliar cada profissional, também é importante ter uma resposta de como as equipes existentes na organização estão funcionando e importante ressaltar que esse resultado também mensura e demonstra como está a atuação do gestor como líder de um time. É preciso lembrar que nesse passo devem ser considerados fatores como a comunicação, trabalho em equipe e o relacionamento interpessoal. Ao fazer uma avaliação de desempenho, é possível fazer ajustes para alinhar os membros da equipe, melhorando a performance coletiva e individual e agilizando e eficiência no alcance dos resultados.
Esse é um passo imprescindível na avaliação de um profissional, ou seja, como ele e seu trabalho são percebidos pelo líder é um fator que determina o quanto ele tem evidenciado sua capacidade e seu potencial na realização de suas atividades, tarefas e desafios. A avaliação do líder, quando pautada em evidências, funciona como uma sinalização muito eficiente no direcionamento e na jornada do profissional.
Agora que mostramos os principais passos da avaliação de desempenho, vamos falar de alguns métodos que podem ser utilizados para conseguir os resultados.
Este é um dos métodos de avaliação de desempenho mais comuns. Nele, você coloca todas as variáveis que serão analisadas em uma coluna, dando opções de preenchimento nas seguintes.
Ex:
| Péssimo | Ruim | Regular | Bom | Ótimo | |
| Pontualidade | X | ||||
| Trabalho em equipe | X | ||||
| Comunicação | X |
A avaliação por escala gráfica, apesar de comum e muito importante, ela, isoladamente, peca na falta de profundidade, por isso não é recomendado que seja utilizada separadamente.
A avaliação por escolha forçada traz em um formulário uma série de afirmações com as quais o avaliador pode ou não concordar. A partir de suas respostas é possível enxergar padrões de comportamento e, por sua vez, de desempenho dos colaboradores.
Exemplo:
| O profissional toma a iniciativa e começa novos projetos. | Concordo
|
Não concordo X |
| O profissional apresenta dificuldade em transmitir ideias para clientes e colegas de trabalho. | Concordo X |
Não concordo
|
É importante lembrar que essas perguntas devem ser escritas de maneira clara, descrevendo comportamentos observáveis e evidenciáveis para que não haja confusão na hora da interpretação.
A avaliação por competências consegue trazer um panorama maior não só do desempenho do colaborador, mas também de suas habilidades, utilizando o que chamamos de CHA.
A avaliação por competência permite explorar mais qualitativamente o desempenho. Nela são considerados três fatores básicos: o CHA.
C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”.
H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”.
A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.
O avaliador deve responder um questionário, apontando quais competências estão em desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas. Da mesma forma, posteriormente, o líder responderá o mesmo questionário com a sua opinião sobre as mesmas competências.
Exemplo:
| Competências* | Precisa desenvolver |
Em desenvolvimento |
Proficiente
|
| Criatividade – o profissional é rápido e efetivo para propor melhorias e novas formas para realizar as atividades e solucionar os problemas. | X | ||
| Inteligência Emocional – o profissional demonstra autoconhecimento e administra eficientemente as próprias emoções, mantendo equilíbrio emocional, age com equilíbrio em situações de conflito. | X | ||
| Proficiência em Excel – o profissional ao realizar suas atividades utiliza corretamente os recursos básicos e avançados do Excel. | X |
*OBS.: é possível ter diferentes evidências para cada competência, considerando o nível da função.
Com todas as respostas em mãos, é possível desenvolver um plano de aprimoramento das skills desse profissional.
Este método leva em consideração dados quantitativos para avaliar o desempenho dos seus colaboradores em relação a um determinado período. São estabelecidas metas de equipe e individuais. É fundamental estabelecer qual período está sendo mensurado e criar uma data na qual os resultados serão comparados.
Ex:
| Critério | META | RESULTADO |
| Ampliar vendas diretas | 15% | 22% |
| Atendimentos a usuários finalizados – média no ano | 250 | 201 |
| Percentual de clientes satisfeitos | 70% | 73% |
Essa avaliação, porém, se aplicada sozinha, traz apenas números, sem mostrar como esses resultados foram alcançados. Dessa forma, torna-se mais efetivo fazer uma composição de Evidências comportamentais (Competências) e Metas.
Ou seja, uma boa avaliação de desempenho pode e deve utilizar mais de um dos métodos apontados acima.
Sem saber as responsabilidades de cada um na empresa, fica muito difícil fazer uma avaliação consistente. Afinal, o que você está avaliando mesmo?
Você deve definir a metodologia que será adotada na avaliação. Pode utilizar um ou mais dos métodos, acima apresentados, ou outro(s) que tiver(em) maior aderência à cultura da organização. O importante é que isso esteja definido ANTES de começar a avaliação de desempenho e, principalmente, que ele seja compartilhado e explicado como metodologia e processo para todos os avaliadores e avaliados. Mudar ou inserir novas etapas durante o percurso irá comprometer os resultados e, ainda pior, trará descrédito para o processo.
Podemos dizer que o feedback é a espinha dorsal do processo de avaliação de desempenho. Sua efetividade está na razão direta de sua frequência. Se ele for realizado apenas uma vez ao ano, após a realização da avaliação de desempenho, ele poderá gerar desconforto, “desconfiança” ou excesso de confiança, constrangimento, personalizações de momento, etc. Embora, o feedback PRECISE ocorrer após a avaliação, ele, na verdade é o fechamento de momentos de feedback dados ao longo do período.
Vejamos a seguinte metáfora: imagine que a avaliação de desempenho é um mapa e o feedback é o território. Pense no aplicativo WAZE: por que ele é mais eficiente que o GPS? Porque ele fornece em tempo real a informação sobre o mapa (GPS) e o território (situação do trânsito, buracos, radares, policiais, acidentes, etc), o que permite corrigir a rota e ajustar o caminho, ganhando tempo e eficiência no percurso e no resultado final.
A avaliação de desempenho precisa ser um processo contínuo dentro da organização. Essa prática é importante até para que você possa ver o crescimento de cada profissional. Por isso, estabeleça um período de tempo (a cada trimestre ou semestre) para refazer as pesquisas e comparar resultados.
Isso permitirá que a organização e o líder retenham bons talentos pois propiciará “Conversas de Carreira” Para saber mais sobre esse tema, assista nosso vídeo no Youtube!
Está mais seguro para aplicar uma avaliação de desempenho na sua empresa? Veja também este artigo sobre a importância da cultura de feedbacks.